《2019年劳动法典》第36条将雇主单方解除劳动合同严格限制在7项法定理由之内。在更广泛的越南劳动法与外商投资企业人力资源合规框架下，援引无效理由、错误计算预先通知期或跳过程序步骤，都会导致法院依据第41条判定解雇违法。
违法解除劳动合同的裁决将强制雇主恢复员工原职、补缴争议期间的社会保险、支付整个争议期间的欠付工资，以及至少相当于2个月工资的法定赔偿。以月薪30,000,000越南盾的高管为例，6个月的争议将产生至少240,000,000越南盾的直接风险敞口，尚不包括法律费用和劳动稽查风险。
1. 第36条规定的7项法定解除理由
雇主不得随意解除劳动合同，也不得在未经双方书面协商一致的情况下以金钱替代预先通知期。越南劳动法不承认单方面以薪代通知的做法。任何单方解除劳动合同的行为都必须严格满足《2019年劳动法典》第36条第1款规定的7项理由之一：
| 法定理由（第36条第1款） | 适用条件 | 必备证据材料 |
|---|---|---|
| 1. 反复未完成工作（a项） | 依据经工会协商制定并公开张贴的内部标准进行评估。 | 连续2个评估周期未达标的考核记录；经签署的绩效改进计划（PIP）。 |
| 2. 长期治疗（b项） | 治疗满12个月（无固定期限合同）、6个月（12至36个月合同）或合同期限的一半（12个月以下合同）后仍无法工作。 | 具备资质的医疗机构出具的出院记录或医疗证明。 |
| 3. 不可抗力或搬迁（c项） | 自然灾害、火灾、重大疫情或国家要求搬迁，且裁员不可避免。 | 政府正式紧急状态声明或国家机关的书面搬迁命令。 |
| 4. 合同中止期满后未返岗（d项） | 劳动合同中止期满后15个日历日内员工未报到。 | 第15日后记录的书面缺勤记录；以挂号信送达的正式通知函。 |
| 5. 擅自缺勤5天（e项） | 无正当法律理由连续缺勤5个或以上工作日。 | 每日考勤表；每日书面缺勤记录；正式的书面说明要求。 |
| 6. 达到法定退休年龄（dd项） | 达到第169条规定的退休年龄（2026年：男性61岁6个月，女性57岁）。 | 人事档案原件、身份证/护照；解除前发出的书面退休通知。 |
| 7. 招聘信息不实（g项） | 提供直接影响录用决定的虚假个人信息或学历证明。 | 原始求职申请和简历；培训机构出具的书面核实函，确认造假事实。 |
风险区分： 因重组、技术变革或合并导致的裁员属于第42条至第44条的调整范围，须制定正式的用工方案、与工会对话，并提前30天通知省级劳动主管部门。完整规则参见越南劳动法与外商投资企业人力资源合规。
2. 按合同类型划分的法定预先通知期
预先通知期即使只算错一天，也会导致整个解雇行为无效。《2019年劳动法典》第36条第2款和第145/2020/ND-CP号议定第7条规定了最低预先通知期：
| 劳动合同类型 | 法定预先通知期 | 法律依据 | 计算规则 |
|---|---|---|---|
| 无固定期限合同 | 至少45天 | 《2019年劳动法典》第36条第2款a项 | 按连续日历日计算 |
| 固定期限合同（12至36个月） | 至少30天 | 《2019年劳动法典》第36条第2款b项 | 按连续日历日计算 |
| 12个月以下固定期限合同 | 至少3个工作日 | 《2019年劳动法典》第36条第2款c项 | 按实际工作日计算 |
| 特殊行业（航空、海运） | 120天（无固定期限） 合同期限的四分之一（固定期限） |
第145/2020/ND-CP号议定第7条 | 适用于飞行员、航空器技术人员和船舶船员 |
| 擅自缺勤5天以上 | 无需预先通知 | 《2019年劳动法典》第36条第1款e项、第3款 | 文件齐备后立即解雇 |
预先通知期自员工收到书面通知并签字确认之日起算。倒签通知函构成欺诈，法院不予认可。未经员工自愿书面同意，雇主不得以金钱替代通知期。合同转换规则参见越南劳动合同类型、自动转换规则与试用期合规。
3. 退职补助金与失业补助金对比
退职补助金与失业补助金在法律依据、资格门槛和支付公式上存在根本差异，分别由《2019年劳动法典》第46条、第47条以及第145/2020/ND-CP号议定第8条规定：
| 对比项目 | 退职补助金（第46条） | 失业补助金（第47条） |
|---|---|---|
| 触发情形 | 合同到期；协商解除；合法单方解除；企业解散。 | 结构或技术变革；经济困难；企业合并或分立。 |
| 工龄资格 | 连续正常工作满12个月。 | 连续正常工作满12个月。 |
| 法定支付标准 | 每满一年工龄支付0.5个月工资。 | 每满一年工龄支付1.0个月工资，且最低不少于2个月工资。 |
| 计算期间 | 总工龄减去已由失业保险（UI）覆盖的期间和此前已支付的期间。 | 总工龄减去已由失业保险（UI）覆盖的期间和此前已支付的期间。 |
| 计算基数 | 解除前连续6个月的平均合同工资。 | 解除前连续6个月的平均合同工资。 |
| 个人所得税处理 | 法定支付部分免征个人所得税；超出法定标准的自愿补偿按10%代扣。 | 法定支付部分免征个人所得税；超出法定标准的自愿补偿按10%代扣。 |
根据第145/2020/ND-CP号议定，工龄按以下规则取整：1至6个月计为0.5年；超过6个月计为1.0年。计算基数为解除前连续6个月的平均合同工资，不包括非固定奖金和非常规津贴。薪酬结构参见雇主薪资成本与毛薪到净薪计算指南。
4. 解除后14天结算与法定手续
《2019年劳动法典》第48条第1款要求双方在劳动合同解除之日起14个工作日内结清全部未付款项。仅在不可抗力或企业重组情形下，该期限可延长至30个日历日。
强制性财务义务：
- 未付工资： 结清截至最后工作日的全部应得工资。
- 未休年假： 根据第113条，对未休的法定年假支付现金补偿。
- 退职补助金或失业补助金： 根据工龄全额支付法定款项。
行政与监管手续：
- 社会保险手册封存： 向越南社会保险局（VSS）完成缴费确认，并归还原社会保险手册和资格证书。严禁雇主以商业纠纷为由扣留社会保险手册。参见越南2026年社会保险费率与VSS合规框架。
- 外籍员工手续： 在15天内将工作许可证交还劳动荣军与社会厅（DOLISA），并在离境前45天内完成183天居住规则下的个人所得税清算。
5. 违法解除劳动合同的法律后果与经济责任
违反法定理由或程序解除劳动合同的雇主，须承担《2019年劳动法典》第41条规定的强制性民事责任：
- 强制恢复原职： 将员工恢复至原岗位、原职务和原合同工资。
- 补发工资和补缴保险： 支付全部未获准工作期间的工资，并补缴社会保险（BHXH）、医疗保险（BHYT）和失业保险（BHTN）。
- 法定赔偿： 额外支付至少相当于2个月合同工资的赔偿。如违反通知期规定，还须支付未履行通知期天数的工资。
- 不恢复原职时的结算： 如员工拒绝恢复原职，支付法定退职补助金。如雇主不愿恢复原职且员工同意，双方协商额外补偿，金额不低于2个月工资。
除民事责任外，企业雇主还面临第12/2022/ND-CP号议定规定的行政处罚：
| 违规类别 | 法律依据 | 行政处罚金额区间（组织） | 强制整改措施 |
|---|---|---|---|
| 违法单方解除劳动合同 | 第12/2022/ND-CP号议定第18条第2款 | 10,000,000至40,000,000越南盾 | 强制履行《劳动法典》第41条规定的全部补救义务 |
| 未在14天内支付 | 第12/2022/ND-CP号议定第12条第2款 | 2,000,000至100,000,000越南盾 | 强制结清未付工资、年假补偿和津贴 |
| 延迟支付退职补助金或失业补助金 | 第12/2022/ND-CP号议定第12条第2款 | 2,000,000至100,000,000越南盾 | 强制支付全额补助金及商业银行逾期利息 |
| 扣留社会保险手册 | 第12/2022/ND-CP号议定第12条第1款e项 | 2,000,000至40,000,000越南盾 | 立即完成VSS缴费确认并归还手册 |
| 扣留身份证或学历证书原件 | 第12/2022/ND-CP号议定第9条第2款a项 | 40,000,000至50,000,000越南盾 | 立即归还全部身份证和学历证书原件 |
6. 协商解除劳动合同协议与外商投资企业风险缓释
根据《2019年劳动法典》第34条第3款，协商解除劳动合同协议（MSA）是外商投资企业在重组过程中最安全的操作机制。管理层须控制3项核心风险：
- 胁迫与强制签署主张： 以纪律解雇相威胁迫使员工签署协议，可能导致法院认定协议无效。保留协商记录、给予合理的审阅时间，并提供自愿性经济补偿方案。
- 女性员工的绝对保护： 《2019年劳动法典》第137条第3款严格禁止以结婚、怀孕、休产假或哺乳12个月以下婴儿为由单方解除劳动合同。合规规则参见产假与陪产假雇主义务。
- 工会干部保护： 解雇基层工会执行委员会委员须取得执行委员会的书面同意，依据《工会法》。工会合规参见工会费义务与雇主禁止行为规则。
根据《2019年劳动法典》第188条第1款，单方解除劳动合同争议免于强制调解，可直接诉至人民法院。请准备充分的证据材料，并参见越南劳动争议解决与雇主合规程序了解程序规则。
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