在越南，由于《社会保险法》和《就业法》规定的强制性社会保险、医疗保险和失业保险（SHUI）缴纳（包括针对外籍员工的第158/2025/ND-CP号政府议定，自2025年7月1日生效），雇主的薪资成本比越南籍员工的应发工资高出21.5%（外籍员工为20.5%）。
选择应发工资合同还是实发工资合同，决定了您的合规风险敞口。应发工资结构支持透明的SHUI和个人所得税计算，尽管《2019年劳动法》第93条并未明确要求必须采用应发工资格式而非实发工资结构。实发工资协议在员工沟通上可能看似更简单，但在审计期间，当税务机关要求提供应发工资证明文件时，它们会引发退税纠纷。
地区性失业保险上限因地点而异——对于第一区（河内和胡志明市），目前上限约为每月1.062亿越南盾，而第二至第四区的上限则低得多，这些上限均源自适用的地区最低工资水平及后续调整规定。
外商投资企业的实际成本：应发到实发工资明细
实发工资的计算是从应发工资中减去员工SHUI（10.5%）和个人所得税。应发工资包括基本工资、津贴（住房、交通、餐补）以及按《2019年劳动法》最低倍数计算的加班费——正常工作日至少150%，周休息日200%，公共假日300%。公共假日的加班费适用最高的300%倍数——请确认越南官方公共假日及加班费计算规则中的最新安排。
以下是一份3000万越南盾应发工资的明细：
员工扣款：
- 社会保险（8%）：240万越南盾
- 医疗保险（1.5%）：45万越南盾
- 失业保险（1%）：30万越南盾
- 员工SHUI扣款总额：315万越南盾（10.5%）
扣除SHUI后，应税收入降至2685万越南盾。个人所得税根据经修订的第04/2007/QH12号法律适用累进税率——此档约为372万越南盾——最终实发到手工资约为2313万越南盾。
您的雇主义务（独立于员工扣款）：
- 社会保险（17.5%）：525万越南盾
- 医疗保险（3%）：90万越南盾
- 失业保险（1%）：30万越南盾
- 雇主SHUI总额：645万越南盾（21.5%）
真实的雇佣成本：3645万越南盾。许多外商投资公司只关注应发工资数字，从而低估了劳动力成本——这21.5%的雇主缴纳额是一笔重要的预算项目，会随着员工数量成倍增加。
影响SHUI计算的应发工资组成部分
SHUI审计通常关注不明确的薪资构成。现行社会保险法规期望在合同中区分基本工资和相关津贴，以确定缴费基数，而第73/2024/ND-CP号政府议定则设定了与此类规则结合使用的法定基础工资。基本工资是SHUI计算的核心输入。常规津贴通常计入缴费基数——例如每月支付的住房、交通、餐补。一次性奖金通常不计入。
津贴需要在劳动合同中明确分项列出。如果在税务检查期间，您无法提供清晰的文件来区分常规津贴和一次性付款，当局会默认将所有项目都计入——从而追溯性地增加您的缴费义务。
应发工资与实发工资合同的风险
应发工资合同可以避免退税纠纷，尽管《2019年劳动法》第93条并未明确要求必须采用应发工资格式。法律要求劳动合同明确规定工资、津贴和其他付款，但并未规定只允许应发工资合同。
风险在于：当员工提交个人所得税退税申请时，税务机关需要应发工资证明文件。如果您只给了他们一份实发工资合同，退税申请将被拒绝。您将面临愤怒的员工和审计风险。
实发工资结构使您的法定缴费负担变得模糊。如果合同写明“实发2500万越南盾”，您必须进行工资总额还原计算以覆盖所有税费和SHUI——但在检查期间，计算基数会产生争议。第73/2024/ND-CP号政府议定设定了用于SHUI计算的法定基础工资，而社会保险规则要求明确识别用于SHUI目的的基本工资组成部分，这在实发工资结构下变得困难。
实际影响：实发工资合同使税务管理变得复杂，以至于许多员工在意识到退税申请无法处理后，最终会要求改为应发工资合同。您最终不得不在年中重签合同，重新计算之前所有的SHUI缴纳额，并且如果重新计算显示缴费不足，可能还需要补缴。
雇佣阶段的合同结构决策决定了整个雇佣期间的SHUI基数——在敲定条款前，请审阅越南劳动合同类型、试用期规则及薪资结构。
外籍与越南籍员工的SHUI费率
外籍员工的社会保险和医疗保险缴费率与越南籍员工相同，但通常不享受失业保险，导致雇主总缴费率约为20.5%，员工扣款率约为9.5%，符合第41/2024/QH15号法律和第158/2025/ND-CP号政府议定。
SHUI费率对比：
| 员工类型 | 社会保险 | 医疗保险 | 失业保险 | 雇主总计 | 员工总计 |
|---|---|---|---|---|---|
| 越南籍 | 17.5% / 8% | 3% / 1.5% | 1% / 1% | 21.5% | 10.5% |
| 外籍 | 17.5% / 8% | 3% / 1.5% | 豁免 | 20.5% | 9.5% |
对于每月1.1亿越南盾的薪资，越南籍员工的失业保险缴费总额为212.4万越南盾（雇主106.2万越南盾 + 员工106.2万越南盾，以第一区上限为限）。外籍员工则为零。在12个月内，这相当于每个外籍职位节省2548.8万越南盾。
工作许可证分类决定了外籍员工适用20.5%还是21.5%的雇主费率——在设置薪资前，请对照越南工作许可证要求及外籍员工合规指南确认其状态。
随薪资水平变化的SHUI上限
高收入者会触及缴费上限，从而限制SHUI义务。截至2025年初，根据一般社会保险法规和第73/2024/ND-CP号政府议定，社会保险和医疗保险的缴费基数上限为法定工资率的20倍，即每月234万越南盾（相当于4680万越南盾）。
对于6000万越南盾的应发工资，社会保险缴费计算为4680万越南盾 × 17.5%（雇主）和4680万越南盾 × 8%（员工）——而不是按全额6000万越南盾计算。此上限保护高收入者免受过高的缴费负担。
对于月薪1亿越南盾的员工，其最高社会保险缴费为374.4万越南盾（4680万越南盾的8%），而不是800万越南盾（1亿越南盾的8%）——每月节省425.6万越南盾。
失业保险上限根据最低工资区域（见下表）因地区而异，根据现行最低工资规定，按适用地区最低工资的20倍计算。
| 地区 | 覆盖范围 | 月度失业保险上限（2025年） |
|---|---|---|
| 第一区 | 河内、胡志明市 | 1.062亿越南盾 |
| 第二区 | 省会城市、重点经济区 | 9460万越南盾 |
| 第三区 | 二级城市、工业园区 | 8280万越南盾 |
| 第四区 | 农村地区、偏远省份 | 7400万越南盾 |
您需要根据每位员工的工作地点应用正确的上限——一名在河内（第一区）工作、月薪1.2亿越南盾的员工，其失业保险按1.062亿越南盾的上限基数缴纳；而一名在第四区、薪资相同的员工则使用7400万越南盾的上限。
在多个地区运营？按月跟踪各地区的上限，否则可能因缺乏高效的退款流程而多缴SHUI。
关于参考水平上限计算、外籍员工参与规则以及越南社会保险局审计风险，请参阅越南社会保险2026年费率、上限及合规框架。
地区最低工资自2026年1月1日起上调，直接影响失业保险上限——查看越南2026年最低工资标准及对雇主合规的影响获取按地区更新的数据。
各类保险的覆盖范围
社会保险基金根据第41/2024/QH15号法律，为退休养老金、遗属抚恤金和工伤赔偿提供资金，每月养老金支付从法定退休年龄开始（男性正逐步提高至62岁，女性至60岁），资金来源于雇主17.5%和员工8%的缴费。
医疗保险根据经修订的第25/2008/QH12号法律，授予员工在注册的公立医疗机构使用越南公共医疗网络的权利。覆盖范围包括通过发放给员工的医保卡享受的住院和门诊服务。员工需注册一家初级医疗机构，需要时可凭转诊单转至更高级别的医院。
失业保险在职业转换期间提供收入支持——根据第38/2013/QH13号法律第50条，按缴费期间长短，提供缴费工资平均值的60%，为期3-12个月。这仅适用于越南籍员工，外籍员工通常不纳入越南的失业保险计划。
SHUI是更广泛雇佣框架的一个组成部分——关于合同规则、工作许可证和终止义务，请参阅越南外商投资企业雇佣法与人力资源合规。
引发薪资审计的合规风险
当员工提交个人所得税退税申请时，税务机关需要应发工资证明文件。实发工资合同使这变得不可能——通常导致退税被拒和员工纠纷。税务机关在例行审计中会标记这些问题，引发更深入的薪资检查。
检查期间常见的违规行为
错误的上限计算发生在您无视地区差异统一应用SHUI上限，或未能每年更新上限时。许多人力资源系统默认在全国范围内使用第一区上限——如果您为第四区员工支付河内的费率，您就多缴了失业保险。即使能退款，从社会保险机构获得退款也需要6-9个月。
延迟缴纳SHUI会触发自动罚款。法定SHUI缴费须在发放工资的次月最后一日前完成缴纳，根据第41/2024/QH15号法律及实施细则，延迟付款按未付金额每日产生0.03%的利息。
薪资系统与税务申报之间应发/实发工资报告不一致会立即引发审计标记。当局会将提交的数据与社会保险记录进行交叉比对。如果月度税务申报显示应发工资3000万越南盾，但社会保险申报显示2800万越南盾，检查人员会调查津贴是否被不当排除在SHUI基数之外。
根据2024-2025年最近的审计模式，频繁进行薪资调整或追溯性薪资变更的公司面临更多审查。这些模式暗示可能存在少报——即使调整是合法的更正。因不当解雇产生的追溯性薪资变更是常见的审计触发点——关于合规的解雇流程，请参阅员工解雇法律依据及遣散费计算程序。
您需要为2026年中期的个人所得税改革做好准备
第109/2025/QH15号《个人所得税法》（2025年12月10日通过）将累进税率级距从七级调整为五级，并提高了扣除标准。薪资/工资条款自2026年纳税期（2026年1月1日）起适用，法律全文自2026年7月1日生效。您需要更新自动化薪资系统中的税率表以反映新的级距和扣除标准——延迟更新会造成不正确的预扣税，需要追溯调整。
风险在于：当实发工资因更正后的个人所得税计算而突然变化时，会引起员工不满——即使调整是法律要求的。在2026年7月前与员工沟通变更，以管理预期。核实您的薪资服务提供商或人力资源系统供应商已确认准备好应对修订。一些国际薪资平台会落后于越南的法规变化2-3个月，在过渡期造成合规缺口。
对于外籍员工，个人所得税改革与居民身份判定相互影响——关于外籍员工特定的预扣税指导，请参阅基于183天居民身份规则的个人所得税汇算清缴。
避免罚款的薪资发放时间安排
在每月25日至最后一天之间发放薪资，以符合法定缴费截止日期。此时间表确保您在下个月20日的截止日期前，已处理完薪资数据，准备缴纳SHUI。
如果您在15日发薪，您是在薪资期结束后35天以上才缴纳SHUI——这创造了现金流优势，但如果月末处理出现延迟，则存在延迟付款的风险。更安全的方法是：标准化月末薪资发放时间表，为20日的截止日期留出缓冲时间。
每日0.03%的滞纳金累积很快。对于一家每月SHUI义务为5亿越南盾、延迟10天的公司，利息为15万越南盾——对于个别情况来说微不足道，但如果延迟付款成为常态，则会累积起来。
跨多地点的地区性上限应用
您需要根据员工的实际工作地点而非公司总部来跟踪失业保险上限——《社会保险和就业条例》将失业保险缴费上限与员工实际工作的地区最低工资区域挂钩，这给多地运营带来了管理复杂性。
常见错误：无视地点，对所有员工应用河内的1.062亿越南盾上限。如果您在第三区或第四区有制造人员，您就多缴了大量失业保险。反之则问题更大——对河内员工使用较低的地区上限，会在检查期间触发缴费不足的违规行为。
您的人力资源系统需要将每位员工映射到其工作地点区域，并应用相应的失业保险上限。大多数国际薪资平台不会自动处理越南的地区差异——您需要手动配置或定制开发才能正确跟踪这一点。
税务机关在薪资审计期间会特别检查失业保险上限的应用，尤其是对于在多个地区有员工的公司。提交的SHUI金额与基于注册员工地点计算的预期金额之间的差异，会标记您的公司进行更深入的检查。
快速参考：关键薪资问题
2026年SHUI费率：社会保险 17.5%/8%，医疗保险 3%/1.5%，失业保险 1%/1%（仅越南籍），社会保险/医疗保险上限为4680万越南盾，第一区失业保险上限为1.062亿越南盾（基于当前法定费率）。
外籍与越南籍：外籍员工通常不享受失业保险——节省总计2%（雇主费率20.5% vs 21.5%），而社会保险/医疗保险费率保持不变。
发放时间表：在25日至月末之间发放，以满足SHUI截止日期（次月最后一日）。根据第41/2024/QH15号法律，延迟付款每日成本为0.03%。
实发工资合同：可能造成退税问题和审计风险，尽管《2019年劳动法》并未明确要求应发工资格式，且第73/2024/ND-CP号政府议定主要设定了用于SHUI计算的法定基础工资，而非强制要求应发工资合同结构。
外商投资企业的关键合规要点
您的总雇佣成本比应发工资高出21.5%（免缴失业保险的外籍员工为20.5%）。对于3000万越南盾的应发工资，您总共支付3645万越南盾。地区性失业保险上限各不相同——第一区上限为1.062亿越南盾，而其他地区则根据当地最低工资水平大幅降低。
使用应发工资合同，以支持根据《2019年劳动法》和第73/2024/ND-CP号政府议定进行透明的SHUI和个人所得税计算。实发工资协议带来的退税复杂性和审计风险，超过了任何感知到的沟通便利。
除了SHUI，雇主还必须为按社会保险工资基数计算的工会费义务做预算，这会增加总雇佣成本。
在2026年中期之前，更新薪资系统以应对预期的《个人所得税法》修订。如果您在多个地点运营，请核实地区性失业保险上限的应用。在25日至月末之间发放薪资，以符合SHUI缴纳截止日期（下个月20日）。
对于一个平均应发工资3000万越南盾的50人团队，您的年度SHUI义务将达到约38.7亿越南盾（每月约3.225亿越南盾 × 12个月）——您应提前将其纳入人员编制预算。
需要薪资合规帮助？ 我们每天都在指导外商投资企业进行合规的薪资结构优化和SHUI优化。请联系我们的人力资源顾问团队 info@indochinalink.com，审查您当前的设置，并识别潜在的成本节约或合规缺口。
法律免责声明：本文提供截至2026年1月关于越南薪资法规的一般信息。具体情况可能需要根据您的公司结构和员工构成，寻求专业的税务和法律建议。法规可能发生变化——在做出薪资决策或系统变更前，请向合格的顾问核实当前要求。
