地区最低工资（Lương tối thiểu vùng）是雇主必须向在正常工作条件下从事最简单工作的雇员支付的最低法定工资标准，法律依据为第45/2019/QH14号《劳动法典》。对于在越南运营的外商投资企业（FDI）而言，最低工资远不止是初级劳动力的基本薪酬标准：它是界定法定工资等级、合同工资下限、失业保险（UI）缴费上限、加班（OT）小时基准费率以及试用期薪酬的核心基准。
低估地区工资义务或错误划分经营场所所在地，将使外资雇主面临劳动监察、强制补发欠薪及罚息，以及依据第283/2026/ND-CP号议定最高达150,000,000越南盾的企业行政处罚。
1. 2026年地区工资下限：法定档次与基本工资分离
根据越南劳动监管框架，地区最低工资按四个地理经济档次划分，分别设定月薪和时薪标准：
| 经济地区 | 主要覆盖城市及工业中心 | 月薪（越南盾） | 约合美元/月 | 时薪（越南盾/小时） |
|---|---|---|---|---|
| 一类地区 | 河内、胡志明市、海防、同奈、广宁、西宁的城市坊、社及重点工业区，以第293/2025/ND-CP号议定附录为准 | 5,310,000 | 约204 | 25,500 |
| 二类地区 | 岘港、芹苴、庆和、北宁等地的坊、社及附录所列其他地区 | 4,730,000 | 约182 | 22,700 |
| 三类地区 | 附录列为三类地区的坊、社 | 4,140,000 | 约159 | 20,000 |
| 四类地区 | 各省市中未被附录列入一、二、三类地区的其余社、坊（河内的其余地区为二类，胡志明市、海防的其余地区为三类） | 3,700,000 | 约142 | 17,800 |
美元数值为约数，按1美元兑26,000越南盾换算（2026年10月）；法定金额以越南盾数值为准。
监管提示：地区档次按该议定附录（自2026年1月1日起生效）逐坊、逐社确定；企业应核对实际经营所在的行政单位，并关注最低工资议定的定期调整，以确保与越南劳动法与FDI合规要求保持一致。
2025年与2026年各地区最低工资对比
| 地区 | 截至2025年12月31日（越南盾/月） | 自2026年1月1日起（越南盾/月） | 涨幅（越南盾） |
|---|---|---|---|
| 一类地区 | 4,960,000 | 5,310,000 | 350,000 |
| 二类地区 | 4,410,000 | 4,730,000 | 320,000 |
| 三类地区 | 3,860,000 | 4,140,000 | 280,000 |
| 四类地区 | 3,450,000 | 3,700,000 | 250,000 |
2026年的标准依据第293/2025/ND-CP号议定，取代第74/2024/ND-CP号议定。
最低工资下限与总薪酬的分离
FDI管理层必须区分合同基本工资与税前总收入的界限：
- 岗位基本工资：根据2019年《劳动法典》，为特定岗位或职务设定的合同基本工资不得低于地区最低工资标准。
- 排除自主性津贴：绩效奖金、出勤津贴、餐补、交通补贴及通讯补贴不得用于弥补低于地区法定下限的合同基本工资。
- 废除7%受训工人强制加付： 此前，受过职业培训的工人的薪酬须高于地区最低工资至少7%。该7%附加要求已不再是法定强制要求。 雇主与雇员可基于绩效和市场动态协商薪酬结构，但已签署劳动合同或集体劳动协议（CBA）中既有的承诺须继续履行。
2. 经营场所地理分类与行政区划调整
FDI企业应根据实际经营所在地确定适用的最低工资档次：
地域确定规则
- 实际经营场所：企业适用其实际经营所在坊、社对应的工资标准。如同一实体在不同地区设有生产设施、分支机构或代表处，各下属单位分别适用其实际所在地的地区最低工资。
- 跨区域工业园区：当企业在跨越多个工资地区的工业区、出口加工区或高科技园区内运营时，必须适用最高档地区最低工资。
- 行政区划调整：行政单位被拆分或更名时，原工资标准继续适用，直至政府发布更新。当由不同工资档次的行政单位新设合并时，新区域适用较高工资标准。如某地区的新地区标准低于2025年12月31日适用的标准，企业对截至该日招用的雇员继续按原标准支付。
行政区划合并带来的运营风险
越南已完成社级行政单位重组。适用的地区档次现按附录逐坊、逐社确定。
FDI企业应将现有经营地址与附录逐一核对。如所在地的地区标准高于现行支付标准，须自2026年1月1日起调整，否则可能面临行政罚款及社会保险的追溯调整。
3. 对薪酬的下游影响：社会保险、加班与试用期
地区最低工资是贯穿三大法定薪酬支柱的核心计算变量：
影响一：社会保险缴费基数下限与上限
- 社会保险缴费基数下限：根据第41/2024/QH15号法律，强制性SI缴费的最低月薪基数等于参考水平（自2026年7月1日起为2,530,000越南盾；此前为2,340,000越南盾）。该下限不同于地区最低工资，合同工资仍须不低于地区最低工资，因此全职雇员的实际缴费基数通常高于SI下限。
- 失业保险缴费基数上限：根据第74/2025/QH15号《就业法》第34条第2款，适用企业工资等级的雇员，UI缴费的最高月薪基数上限为地区最低工资的20倍。以一类地区为例，2026年法定UI缴费上限为
5,310,000越南盾 x 20 = 106,200,000越南盾/月（二类94,600,000；三类82,800,000；四类74,000,000）。 - 与SI和HI缴费上限的区分：社会保险和医疗保险的缴费上限与地区最低工资无关；根据2024年《社会保险法》，其上限为法定参考水平的20倍。自2026年7月1日起，SI/HI缴费上限为50,600,000越南盾/月（参考水平253万越南盾，等于第161/2026/ND-CP号议定规定的基础工资），此前为46,800,000越南盾。完整缴费标准请参阅我们的社会保险缴费比例指南。
影响二：加班小时基准费率
根据2019年《劳动法典》第98条及第145/2020/ND-CP号议定，加班费按雇员实际小时工资计算：
- 正常工作日：不低于实际小时工资的150%。
- 周休日：不低于实际小时工资的200%。
- 法定节假日及带薪休假：不低于实际小时工资的300%（不含标准假日工资）。
尽管加班倍率适用于合同小时工资，但基础小时工资不得低于法定地区小时最低工资（一类地区为25,500越南盾/小时）。工资下限为轮班工作和生产高峰期设定了不可协商的门槛。详细操作规则请参阅我们的加班与工时合规指南。
影响三：试用期工资法定下限
2019年《劳动法典》规定，试用期工资由双方协商确定，但不得低于该工作工资的85%。地区最低工资是雇员可获得的最低报酬，因此ICLV建议试用期工资不低于地区最低工资：
如约定全职工资的85%低于地区最低工资标准，ICLV建议将试用期工资提高至地区最低工资水平。
2026年薪酬与社会保险法定参数矩阵
| 薪酬参数 | 法律依据 | 2026年法定标准 | 实际合规影响 |
|---|---|---|---|
| 一类地区月最低工资 | 第293/2025/ND-CP号议定第3条（自2026年1月1日起生效） | 5,310,000越南盾/月 | 主要城市中心的合同工资下限 |
| 一类地区小时最低工资 | 第293/2025/ND-CP号议定 | 25,500越南盾/小时 | 兼职薪酬及加班计算的强制基准 |
| UI缴费上限（一类地区） | 地区最低工资的20倍（第74/2025/QH15号《就业法》） | 106,200,000越南盾/月 | 一类地区上限；二类94,600,000，三类82,800,000，四类74,000,000 |
| SI/HI缴费上限（自2026年7月1日起） | 参考水平253万越南盾的20倍 | 50,600,000越南盾/月 | 参考水平等于第161/2026/ND-CP号议定规定的基础工资 |
| SI/HI缴费上限（2026年7月1日之前） | 参考水平234万越南盾的20倍 | 46,800,000越南盾/月 | 适用于2026年上半年越南籍及外籍员工 |
| 试用期工资最低标准 | 2019年《劳动法典》（工作工资的85%；地区最低工资） | 建议不低于地区最低工资 | 即使85%计算结果低于下限，也不宜低于地区最低工资 |
4. 第283/2026/ND-CP号议定下的监管处罚与法律执行
向雇员支付低于法定地区最低工资标准的工资，将触发劳动监察员依据该议定（自2026年9月10日起生效，取代第12/2022/ND-CP号议定）实施的行政处罚。
企业行政处罚标准
对法人组织的行政罚款为个人基准罚款的两倍：
| 欠薪涉及员工人数 | 个人基准罚款（越南盾） | 企业罚款金额（越南盾） |
|---|---|---|
| 1至10名员工 | 20,000,000 - 30,000,000 | 40,000,000 - 60,000,000 |
| 11至50名员工 | 30,000,000 - 50,000,000 | 60,000,000 - 100,000,000 |
| 51名员工及以上 | 50,000,000 - 75,000,000 | 100,000,000 - 150,000,000 |
欠薪违规行为的最高企业行政处罚金额为150,000,000越南盾。
强制性补救措施
除经济处罚外，违规雇主还须依据该议定及社会保险法承担补救义务：
- 全额补发欠薪并支付罚息：企业必须向受影响的雇员支付全部欠薪差额，并按执行时国有商业银行公布的最高活期存款利率加付利息。
- 社会保险追溯追缴：如申报的缴费工资低于实际工资，社会保险机构追缴少缴部分，并加收每日0.03%的滞纳金。
- 监察风险：工资违规行为会记入监察笔录，可能影响企业与劳动主管部门往来的记录。
5. FDI雇主的战略治理建议
工资上调将引发更广泛的财务连锁反应，涉及雇主法定缴费（21.5%）、2%的工会费强制缴纳义务以及离职津贴准备金。
FDI管理层应立即执行三项治理措施：
- 核查经营场所地址：对照最新行政决议核实所有工厂、仓库及办公地址，确保地理档次分类准确。
- 签署合同补充协议：正式调整低于新最低工资标准人员的劳动合同及试用期协议，保障合同效力。
- 重新配置薪酬软件引擎：同步各地区UI缴费上限（一类地区1.062亿越南盾；二至四类分别为9,460万、8,280万、7,400万越南盾），并确认自2026年7月1日起已适用5,060万越南盾的SI/HI缴费上限，对之后各月进行追溯调整。使用我们的税前税后工资计算指南核验各项扣缴。
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监管说明：本文更新于2026年10月，依据第45/2019/QH14号《劳动法典》、第41/2024/QH15号《社会保险法》、第74/2025/QH15号《就业法》、第283/2026/ND-CP号议定、第145/2020/ND-CP号议定及第161/2026/ND-CP号议定。
