在越南，任何拥有十名或以上员工的外商投资企业，都必须在发布后10个工作日内向省级劳动、荣军与社会事务厅（劳动厅）登记书面内部劳动规定（nội quy lao động）。然而，这仍是外资企业中最常被忽视的合规要求之一。后果很严重：没有登记的内部劳动规定，雇主无法合法实施除口头警告外的任何纪律处分。在没有登记内部劳动规定的情况下进行的解雇，常被劳动法院判定无效，导致必须恢复雇佣并支付全额欠薪。《劳动法》（2019年）第118-122条规定了该文件必须包含的9项必备内容、10个工作日的登记时限，以及依据内部劳动规定框架采取纪律处分的严格程序要求。
什么是内部劳动规定？
内部劳动规定是法律强制要求的工作场所规章制度文件，用于规范特定企业内的雇主与员工行为、纪律处分程序和运营标准。根据《劳动法》（2019年）第118条，任何拥有十名或以上员工的雇主都必须发布书面内部劳动规定，并向劳动厅登记。
该门槛统计所有签订正式劳动合同的员工——包括全职、兼职、固定期限和无固定期限合同工。独立承包商不包括在内。对于外商投资企业而言，这意味着几乎每个运营实体都会触发此要求，因为大多数外资企业在运营第一年内员工人数就会超过十人。
许多外资雇主忽略的关键点是：内部劳动规定并非可选的内部政策。一旦在劳动厅登记，它们就具有法律效力，并作为所有工作场所纪律处分行为的强制性法律依据。没有它们，雇主管理员工行为的能力（超出口头警告的范围）实际上就失效了。
关于与内部劳动规定条款相辅相成的雇佣合同要求，请参阅越南劳动合同类型与书面合同要求。
第118条第2款规定的9项必备内容
根据《劳动法》（2019年）第118条第2款及第145/2020/ND-CP号议定第69条，内部劳动规定必须涵盖以下9个领域。劳动厅会据此审查提交的文件，对缺少内容的文件要求补充或予以退回。
1. 工作时间与休息时间
必须规定每日和每周工作时间（符合第105条规定的每日8小时、每周48小时上限）、休息安排、轮班安排以及加班组织规则。明确每月加班上限（40小时）和每年加班上限（200-300小时，依行业而定）。
工作时间规定必须与第107条规定的加班限制保持一致。
2. 工作场所秩序
定义行为标准、禁止行为以及员工在工作场所的一般行为规范——包括出入管理制度和公司设施使用规则。
3. 职业安全与卫生
涵盖工作场所危险告知、安全规程、应急程序、个人防护装备要求以及对处于危险岗位员工的健康监测。制造业外资企业在劳动厅检查中面临特别严格的审查——职业安全卫生规定不完整是内部劳动规定被退回的最常见原因之一。
4. 预防工作场所性骚扰
第118条第2款(d)要求内部劳动规定明确骚扰行为的定义、建立保密举报渠道、设立独立调查程序，并保护举报人免遭报复。这是《劳动法》2019年新增的强制性内容——许多日本、韩国和台湾母公司的政策中没有相应条款。
5. 保护资产、商业秘密和知识产权
定义知识产权保护义务、保密要求、公司系统和设备使用限制，以及员工离职时处理专有信息的程序。
6. 临时调岗条件
规定雇主可以临时安排员工从事与劳动合同不同工作的情形——按第29条规定每年累计不超过60天。必须详细说明通知要求和临时调岗期间的薪资调整。
7. 违纪行为与纪律处分形式
列出与各级纪律处分对应的具体违纪行为：口头警告、延长加薪等待期（最长6个月）、降职、解雇。这是最关键的部分——“严重违纪将予以解雇”这样的模糊表述在法律上毫无效力。法院只有在被登记的内部劳动规定中明确描述了相关违纪行为时，才会支持解雇决定。
8. 物质责任
规定员工对雇主财产造成损害的赔偿责任。《劳动法》（2019年）第129条将个人每月扣除额上限设定为强制保险扣除后月薪的30%。必须详细说明损害评估程序、责任认定方法和赔偿支付时间表。
9. 纪律处分权限指定
明确组织内谁有权做出纪律处分决定——总经理、人力资源总监或被授权人。缺少此内容可能导致法院因缺乏适当授权而撤销所有纪律处分决定。
劳动厅登记流程
登记时间线紧凑——根据《劳动法》（2019年）第119-120条及第145/2020/ND-CP号议定，雇主在每个阶段的时间窗口有限：
第1步 — 发布内部劳动规定。 以越南语起草文件（登记版本的强制性要求）。运营中可使用双语版本，但在争议中以越南语文本为准。
第2步 — 征求员工代表组织意见（工会，如已设立）。保留会议纪要和征求意见记录作为登记材料的一部分。
第3步 — 在发布后10个工作日内向劳动厅提交（第120条第3款）。提交至公司总部注册所在地的省级劳动厅。所需文件包括内部劳动规定、任何集体劳动协议（如存在）以及支持性附件。
第4步 — 劳动厅审查。 劳动厅有7个工作日进行审查和回复。如果劳动厅发现条款违反现行劳动法，会发出书面通知，指明需要修改之处。
第5步 — 生效日期。 内部劳动规定在劳动厅收到完整申请后15天生效（第121条）——不是雇主收到通知后15天。这一时间节点对判定纪律执行起始日至关重要。
强制告知义务：内部劳动规定必须传达到全体员工——在工作场所张贴、在员工会议上宣布、通过电子邮件或内部系统发送。无法证明员工已知悉内部劳动规定内容的雇主，不得在纪律处分程序中援引这些规定。
重新登记： 对内部劳动规定内容的任何实质性修改，都必须在10个工作日内重新登记。
依据内部劳动规定的纪律处分程序
登记内部劳动规定只是前提条件。实施纪律处分时，雇主必须严格遵循《劳动法》第122条和第145/2020/ND-CP号议定第70条规定的程序——任何步骤的失误都将导致法院撤销纪律处分决定：
- 发现违纪行为后立即记录立案。同时通知企业内的员工代表组织（工会）
- 发出纪律处分听证通知，至少在听证日前5个工作日（不是5个日历日）。通知必须注明：日期、时间、地点、员工姓名、涉嫌违纪行为及需出席方
- 召开纪律处分听证会，有员工代表组织参加。如果代表组织经适当通知后缺席→听证会仍可合法进行
- 员工有权自行辩护或委托律师/代理人——雇主不得阻碍此权利。员工经3次正式通知后仍缺席→可缺席审理
- 制作会议记录并做出书面纪律处分决定，送达各相关方
处分时效（第123条）：自违纪行为发生之日起6个月。涉及财务、资产或商业/技术秘密的违纪行为延长至12个月。时效届满→雇主丧失纪律处分权，即使有充分证据。
外资企业经常因内部审批流程需要总部批准而错过时效期。当总部花费3-4个月做出决定时，6个月的时效窗口已几近耗尽——没有足够时间组织合规的听证会。
未登记的后果
丧失纪律处分权：越南法院一贯在雇主缺乏登记的内部劳动规定、或解雇依据未在登记的内部劳动规定中具体记载时，判定解雇无效。败诉后，雇主必须恢复员工工作，并支付整个未工作期间的全额工资——包括追缴社会保险和医疗保险。
行政处罚：企业因未登记将根据第12/2022/ND-CP号议定第19条第2款(b)被处以1000-2000万越南盾罚款。内容缺失同样适用此罚款（第19条第2款(a)）。个人违规处罚500-1000万越南盾（第19条第1款）。
外资企业常见的合规漏洞
外商投资企业常犯4个严重错误：
以母公司政策替代越南内部劳动规定。日本、韩国和台湾企业经常将总部内部规章直接翻译成越南语后提交登记。劳动厅会拒绝受理，原因包括：(a)通常缺少预防性骚扰条款——这是《劳动法》2019年新增的强制性内容，许多外国公司政策中没有；(b)纪律处分形式不符合越南允许的4种形式（口头警告、延长加薪等待期、降职、解雇）；(c)缺少临时调岗和物质责任条款。
纪律条款表述过于笼统。“严重违纪将予以解雇”——这句话在法庭上毫无效力。内部劳动规定必须列出每种纪律处分对应的具体违纪行为。法院只有在违纪行为已在登记的内部劳动规定中明确描述时，才会支持解雇决定。
法律变更后未及时更新。许多企业起草一次内部劳动规定后再也不修改。《劳动法》2019年生效后（2021年1月1日）新增了预防性骚扰条款，未及时更新的企业的内部劳动规定缺少必备内容——整个文件丧失法律效力。
未以可存档的方式向员工告知。仅在公告栏张贴不足以证明已告知——除非有带日期的照片记录。最佳做法：要求每位员工签署已阅读确认书，将签署副本保存在人事档案中。在争议中，这是法院唯一接受的证据。
更新与重新登记
当变更工作安排、增加纪律条款或更新预防性骚扰政策时→必须修改内部劳动规定并向劳动厅重新登记。与实际情况不符的过时内部劳动规定会在劳动争议中受到质疑。
内部劳动规定登记与更广泛的用工合规要求相结合，包括劳动合同结构和员工解雇程序——解雇依据必须载入登记的内部劳动规定。年度合规截止日期请参阅人力资源合规日历。
内部劳动规定咨询服务
Indochina Link Vietnam 为外资雇主提供人力资源合规和内部劳动规定登记服务。服务包括按9项必备内容审核、双语翻译、代为向劳动厅提交登记，以及法规变更后的合规更新。如需咨询，请联系我们的人力资源团队：info@indochinalink.com。
免责声明：本文提供关于越南劳动法的一般信息，不构成法律建议。具体合规指导请咨询合格的法律顾问。信息更新至2026年4月。
