越南劳动法与人力资源合规指南

2019年《劳动法》和2024年《社会保险法》（第41/2024/QH15号法律）管辖越南所有外商直接投资企业的雇佣关系。根据第158/2025/ND-CP号政府议定（2025年7月1日生效），越南籍员工的社会保险、医疗保险和失业保险综合缴费率约为可保工资的32%（雇主21.5%，员工10.5%），外籍员工约为30%（雇主20.5%，员工9.5%，免缴失业保险）。

外商直接投资公司的首席财务官和人力资源总监面临紧迫的合规义务——根据第320/2025/ND-CP号政府议定（2025年12月15日生效），单笔金额500万越南盾及以上的薪资支付须具备非现金支付凭证方可作为企业所得税税前扣除费用，这要求更新薪资系统；每年6月5日和12月5日前需通过国家公共服务门户提交半年度劳动力使用报告；社会保险不合规的罚款最高可达1.5亿越南盾。

2025至2026年的法规过渡期内，2024年《社会保险法》将强制参保范围扩大至外籍员工，同时收紧了可税前扣除的薪资费用的凭证要求。这要求企业立即审查人力资源政策，并更新招聘、薪资和报告系统的操作流程。

本手册为外商投资企业雇主提供了在越南不断变化的劳动法环境下，处理雇佣合同、工作许可证要求、社会保险义务、薪资合规机制和处罚规避策略所需的操作框架。

招聘员工：合同、工作许可证与试用期

外籍与本地招聘要求

外籍人士在就业前必须获得工作许可证，除非符合第219/2025/ND-CP号政府议定（2025年8月7日生效，取代第152/2020/ND-CP号政府议定）的豁免条件。豁免范围现涵盖15个类别，包括公司内部调动人员、特定服务提供者以及持有越南执业证书的外国律师，但大多数外籍员工需要通过劳动厅申请许可证。有关详细资格标准和豁免案例，请参阅我们完整的 越南工作许可证申请指南。

工作许可证申请需要提供劳动力需求证明、无犯罪记录证明、健康证明以及经认证的学历证明。从提交完整材料起，处理时间通常为15-20个工作日。在有效的工作许可证或适用的豁免生效之前，外籍员工不得实际在越南开始工作或领取工资；在许可证仍在审批期间雇佣或支付外籍员工工资，即使后来获得批准，雇主也会面临处罚。

税务机关在企业所得税稽查期间经常审计外籍员工档案。缺少工作许可证会导致薪资费用不可税前扣除，并可能根据2019年《劳动法》触发处罚。

劳动合同类型与电子合同

根据2019年《劳动法》，外商投资企业主要使用固定期限合同（12-36个月）和无固定期限合同。固定期限合同的续签有严格限制，续签次数达到规定后必须转为无固定期限合同；此前“季节性工作或12个月以下的特定工作”类别已不再是标准合同类型，在使用前应根据现行规定仔细核对。

根据2021年《劳动法》修正案，电子合同已具备法律效力，其条款必须与书面合同一致——包括工作范围、工作时间、工资、工作地点和社会保险详情。数字签名需遵循标准认证协议。

社会保险义务取决于适用的《社会保险法》及相关政府议定，现行规定倾向于将强制性参保范围扩大到大多数标准劳动合同（通常从1个月起）。雇主不应假设只有12个月或以上的合同，或任何带有“季节性”标签的合同可以豁免。外商投资制造商倾向于使用固定期限合同以获得劳动力灵活性，但税务机关会将连续续签视为变相的无固定期限雇佣进行严格审查。

主要的结构性风险在于错误分类合同类型。对永久性岗位使用季节性合同会触发追溯补缴社会保险和罚款。劳动厅检查员会累计合同期限来确定真实的雇佣时长。有关固定期限与无固定期限合同的规则及自动转换门槛，请参阅 越南雇佣员工：劳动合同类型。

试用期限制

2019年《劳动法》按职位类别规定了最长试用期，包括某些管理职位最长180天、部分高技能或专业职位60天、特定技术或行政职位30天，以及其他职位6个工作日。雇主应在设定试用期前将每个职位映射到正确的类别。试用期内终止合同无需提前通知；试用期后解雇则需要30-45天的通知期。

常见的合规漏洞包括：超过试用期时长限制和未能记录绩效评估。这两者都会使外商投资企业雇主面临劳动纠纷和恢复雇佣关系的诉讼风险。

薪资、薪酬与社会保险合规

最低工资与薪资结构

越南维持两种最低工资类型：用于国家雇员和社会保险计算的通用最低工资（2,340,000越南盾），以及针对非国有企业的地区性最低工资。地区性最低工资根据地理发展水平分为I-IV区，其中I区覆盖河内和胡志明市等主要城市，最低工资标准最高。

通过我们关于 越南2026年最低工资增长 的报告，了解最新的地区性费率及其对您劳动力的影响。

通用最低工资除了用于国家薪资外，还有一个关键功能——它设定了社会保险缴费计算的上限。最高可保工资等于通用最低工资的20倍，无论实际工资水平如何，这构成了强制性缴费金额的上限。关于毛薪与净薪合同的选择如何影响合规风险，请参阅 越南薪资：毛薪转净薪计算与社会保险合规。

在外商投资制造业，现金支付日薪和加班费仍然常见。根据第320/2025/ND-CP号政府议定（2025年12月15日生效），单笔金额500万越南盾及以上的薪资支付须具备非现金支付凭证方可作为企业所得税税前扣除费用。超过此门槛的现金支付在劳动法层面仍然合法，但会失去企业所得税扣除资格——这一区别直接影响您申报的薪资成本。税务机关在审计时会仔细审查工资登记表——报告的费用与银行记录之间的差异会引发调查。

社会保险缴费率

根据2024年《社会保险法》和第158/2025/ND-CP号政府议定（2025年7月1日生效），签订标准劳动合同的越南籍员工社会保险、医疗保险和失业保险综合缴费率约为可保工资的32%（雇主21.5%，员工10.5%）。外籍员工综合缴费率为30%（雇主20.5%，员工9.5%）——外籍员工免缴失业保险。

越南籍员工分解：雇主21.5%（养老/死亡14% + 疾病/生育3% + 工伤0.5% + 医疗保险3% + 失业保险1%），员工10.5%（社会保险8% + 医疗保险1.5% + 失业保险1%）。外籍员工分解：雇主20.5%（养老/死亡14% + 疾病/生育3% + 工伤0.5% + 医疗保险3%），员工9.5%（社会保险8% + 医疗保险1.5%）。除了社会保险，外籍员工必须 根据越南183天居住规则完成年度个人所得税汇算清缴，税收居民适用最高35%的累进税率，非居民适用20%的固定税率。

缴费截止日期为次月20日。逾期缴费将产生利息和罚款。越南社会保险局可追缴2年以上的未缴费用，罚款最高可达1.5亿越南盾。

第158/2025/ND-CP号政府议定（2025年7月1日生效）落实了2024年《社会保险法》关于强制性社会保险的规定，将法律框架从第143/2018号政府议定过渡而来。签订12个月或以上劳动合同的外籍员工须参加社会保险和医疗保险——根据双边协定已由母国社会保险覆盖的公司内部调动人员仍可享受特定豁免。与此前的框架相比，2024年的改革显著缩小了大多数外籍员工的退出空间。关于参考水平上限计算和程序，请参阅 越南社会保险2026年合规框架。

关键风险：追溯补缴。社会保险局会定期审计，将报告的在职人数与雇佣记录进行比对。差异会引发追溯多年的调查。

工会费：2%的雇主义务

所有外商投资企业雇主必须将用于强制性社会保险的工资基金的2%用于工会活动，无论是否存在基层工会。这是根据2024年《工会法》第29条的强制性成本。

这2%是基于社会保险缴费基数计算，而非总薪资——这一区别常让外商投资企业感到困惑。缴费与社会保险一同按月进行，汇缴至区级工会或越南总工会。

常见错误：使用总薪资而非社会保险工资基金作为基数进行计算，一旦被发现将导致补缴。确保您的财务团队了解 外商投资企业越南工会费缴纳规则 以避免这些错误。

强制性报告截止日期

半年度劳动力报告需在每年6月5日（1-6月）和12月5日（7-12月）前通过国家公共服务门户提交。报告必须包括按合同类型划分的在职人数、外籍员工详细信息（含工作许可证号码）以及社会保险参保状态。

雇主必须在总部备置劳动管理簿，记录员工基本信息，并每半年报告劳动力变动情况。门户提交失败通常源于数据不完整——缺少身份证号码或工作许可证引用错误。

一个合规缺口：外商投资企业提交了报告，但未能将数据与社会保险参保情况进行核对，造成了审计标记的差异。请同步人力资源、薪资和社会保险数据库以确保报告的一致性。

工作时间、加班与休假

标准工作时长限制

每周最长工作时间为48小时——每日最长8小时。根据2019年《劳动法》，每日加班不得超过正常工时的50%，且正常工作时间与加班时间合计不得超过每天12小时。每月加班上限为40小时，每年加班上限为200小时。

第17/2022/UBTVQH15号决议允许纺织、鞋类和电子行业在季节性订单期间每年加班300小时。大多数行业仍受限于每年200小时。

弱势员工面临限制：15-18岁员工、残疾人、怀孕7个月以上的女性以及子女未满12个月的哺乳期女性不得加班。对于危险工作，雇主必须根据国家技术法规限制工作时长。

加班补偿触发条件

补偿触发条件不仅限于工作时长：周末、公共假日和夜间（22:00-6:00）都会触发加班支付义务。越南规定11个带薪公共假日，加班需支付300%工资——详见 越南2026年公共假日雇主成本指南。安排加班前必须获得员工同意——雇主不能单方面强制延长工作时间。

员工保护与工作场所权利

反歧视与防止性骚扰

2019年《劳动法》保护员工免受基于种族、性别、国籍、民族、婚姻状况、怀孕、残疾、HIV状况和工会会员身份的歧视。明确禁止性骚扰——定义为包括身体、言语或非言语行为，如肢体语言、电子通信和展示色情内容。

工作场所的定义超出了办公室范围。涵盖范围包括商务旅行、用于工作的车辆、与就业相关的电话交谈，以及与公司运营相关的社交活动。这种广泛的定义要求外商投资企业雇主实施涵盖所有与雇佣相关环境的骚扰预防政策，而不仅仅是现场地点。

女性员工保护

子女未满12个月的女性员工在工作时间内享有每天60分钟的哺乳休息时间。在月经期间，女性员工享有30分钟的休息时间，具体天数由双方商定，但每月至少为3个工作日。

如果女性员工不休这些假并继续工作，雇主必须为完成的工作支付额外工资——这与加班补偿是分开的。当员工放弃休息时，这就产生了双重支付义务：为完成的工作支付正常工资，再加上法定的休息时间补偿。

工作场所民主与工会权利

2019年《劳动法》规定雇主与员工代表必须定期对话，讨论工资、工作条件、劳动争议以及影响工人的公司政策。签订12个月或以上合同的外籍员工可以加入外商投资企业的基层工会。

2021年《劳动法》修正案允许独立工会运作，但仍需获得国家批准。越南总工会保留监督权，工作场所民主条款要求按规定频率记录对话会议。

关于对话安排要求、文件模板和工会成立程序，请参阅我们的工作场所民主与定期对话要求指南。关于员工申诉程序和争议解决框架，请参阅 越南劳动争议 指南。

终止合同与退休

终止规则与遣散费

员工可以单方面终止劳动合同，提前通知期因合同类型而异——固定期限合同通常需要30天通知，而无固定期限合同可能需要45天。特定情况下可立即终止：雇主虐待、怀孕并发症影响工作能力，或超过约定支付日期未支付工资。

雇主单方面终止合同受到限制。2019年《劳动法》第36条规定了雇主发起终止的排他性理由——在此范围之外的终止会使雇主面临不当解雇索赔和恢复雇佣的命令。终止合同时必须支付的款项包括未使用的年假补偿、按工龄公式计算的遣散费，以及任何已赚取但未支付的合同奖金。第36条规定了七个合法理由——关于程序要求，请参阅 越南员工终止：法律依据与合规风险。

退休年龄规定

根据2019年《劳动法》，退休年龄逐步提高。男性从60岁6个月（2022年）逐步提高到62岁（2028年），每年增加3个月。女性从55岁8个月（2022年）逐步提高到60岁（2035年），每年增加4个月。

2022-2026年渐进式退休年龄：

危险工作环境有提前退休规定——工人可以提前退休，但福利计算会相应减少。延迟退休规定允许私营部门的熟练工人在标准退休年龄后继续工作最多5年，但需雇主同意并进行能力评估。

合规、处罚与劳动厅检查

社会保险不合规处罚

社会保险不合规的行政处罚在相关处罚政府议定中规定，金额可能相当可观（重大违规通常最高可达7500万越南盾，外加追溯补缴费用、利息，严重逃税可能移交刑事处理）。罚款计算结合基本行政罚款和按历史工资水平计算的追溯补缴金额，以及逾期付款的利息。

常见违规行为包括：未在强制性的30天期限内为员工参保、少报缴费基数以减少缴费金额、将奖金排除在可保工资计算之外，以及员工晋升或薪资调整后未更新社会保险记录。每类违规行为在相关处罚政府议定中都有具体的罚款标准。

对于拥有数百名员工的外商投资企业，仅追溯补缴的金额就可能达到数千万越南盾，这还不包括最高1.5亿越南盾的罚款。战略防御是：保存完整的雇佣档案、工资支付记录和社会保险参保确认，以证明即使发生技术性错误，也始终秉持善意合规的努力。

劳动力报告违规与审计触发因素

延迟提交半年度报告将招致行政处罚，而重复违规会使公司被标记为优先检查对象。什么会触发劳动厅检查：劳动力报告与社会保险参保数据之间的差异、关于未支付福利的匿名员工投诉、移民检查中发现的工作许可证违规，以及高风险行业类别（服装制造、电子组装、食品加工）的随机抽查。

检查内容包括雇佣合同合规性、工作许可证有效性、社会保险参保准确性、工资支付记录和职业安全文件。检查中发现的违规行为会针对每个不合规领域启动单独的处罚程序。检查时间表自劳动厅通知之日起立即开始，如果初始提交材料不完整，文件要求会逐步升级。

追溯补缴风险

越南社会保险局可以要求追缴审计发现前2年以上的未缴费用。追溯金额包括按历史工资水平计算的本金缴费、逾期付款的利息，以及系统性不合规的行政罚款。

触发追溯补缴的常见情况包括：将员工错误分类为独立承包商以规避社会保险义务、使用连续的短期合同规避12个月的参保门槛、在第158/2025/ND-CP号政府议定实施前将外籍员工排除在参保范围之外，以及通过将津贴和奖金排除在缴费基数之外来少报实际工资。

文件是主要的防御手段。为所有签订≥12个月合同的员工保存完整的雇佣合同档案、工作许可证有效性确认、与工资登记表交叉核对的银行转账记录，以及社会保险参保确认。这些记录可以证明合规意图，即使在发生技术性违规时也能减少罚款风险。

结论

2025至2026年的合规过渡期对于在越南运营的外商投资企业雇主而言意义重大。2024年《社会保险法》和第158/2025/ND-CP号政府议定将强制参保范围扩大至大多数外籍员工，第320/2025/ND-CP号政府议定要求企业所得税税前扣除的薪资费用须具备非现金支付凭证，同时通过国家公共服务门户设定了严格的半年度报告截止日期。

雇主应确保薪资系统反映根据2024年《社会保险法》于2025年7月1日生效的更新缴费结构——越南籍员工32%，外籍员工30%（免缴失业保险）——并确保单笔金额500万越南盾及以上的薪资支付采用非现金方式，以符合第320/2025/ND-CP号政府议定（2025年12月15日生效）的企业所得税扣除要求。

根据2024年的改革，外籍员工的社会保险规则已与越南国民的规则显著趋同。外商投资企业雇主应按照30%的综合缴费率规划外籍员工的缴费义务，同时根据现行法规规定的具体费率和有限豁免，逐步淘汰人力资源政策和录用通知模板中的“选择退出”假设。文件管理规程是规避处罚风险的主要防御手段：维护雇佣合同档案、工作许可证有效性确认、银行转账记录和社会保险参保确认。

Indochina Link Vietnam 为外商投资企业提供端到端的越南财税服务——从薪资设置和工会费合规到劳动力报告和社会保险登记。请在2026年7月截止日期前联系我们的团队进行合规审计。

法律免责声明：本指南提供关于越南劳动和社会保险合规的一般信息，不构成法律、税务或专业建议。法规可能发生变化；请咨询合格的越南法律顾问以获得针对您具体情况的建议。