外商投资企业在越南招聘员工，必须根据《劳动法》（2019年第45号法律）签订书面劳动合同，遵守60-180天的试用期上限及85%最低薪资规定，并构建包含21.5%雇主社保缴费的薪资结构（外籍员工20.5%，免缴失业保险）。越南籍员工仅需劳动合同和社会保险登记。外籍员工则需在签订合同前获得工作许可证，并遵守第219/2025/ND-CP号政府议定（2025年8月7日生效，取代第152/2020/ND-CP号）规定的劳动力需求审批和DOLISA审批流程。
自2026年7月1日起，电子劳动合同必须根据第337/2025/ND-CP号政府议定在国家电子劳动合同平台（NELCP）上登记。纸质合同仍然具有法律效力——NELCP仅适用于雇主采用电子格式的情况。未在5个工作日内登记的电子合同将触发行政处罚。
本指南涵盖合同类型与自动转换规则、书面合同要求及双语义务、2026年NELCP数字授权、试用期规定与地区最低工资合规，以及常见的劳动、荣军与社会事务部（MOLISA）检查违规行为。理解这些基本规则，能防止在越南招聘和扩张时出现代价高昂的合规漏洞。
在越南招聘员工：流程概述
外商投资企业根据员工国籍遵循不同的招聘流程。
- 越南籍员工：招聘 → 签订合同 → 试用期 → 社会保险登记 → 正式雇佣。
- 外籍员工：30天公开招聘 → 工作许可证申请 → DOLISA审批（15-20天） → 签订合同 → 正式雇佣。
工作许可证申请需要来自员工本国的无犯罪记录证明、越南指定医疗机构的体检证明，以及证明无法找到合格越南籍候选人的劳动力需求说明。
关键顺序：越南要求在工作许可证获批后，合同才生效。与新加坡或泰国等允许先签合同后办证的国家不同，越南执法机构会认定无有效许可证签订的合同无效——这将根据第12/2022/ND-CP号政府议定面临5000万至7500万越南盾的罚款，甚至面临遣返风险。
本指南重点介绍适用于所有员工的合同签订、试用期规定和薪资结构——外籍招聘的具体细节详见下文的工作许可证部分。一旦招聘流程完成，合同结构将决定长期的雇佣义务。
如需全面了解所有雇佣义务，请参阅越南劳动法与外商投资企业合规。
劳动合同类型
越南要求采用以下三种合同类型之一：无固定期限合同（无终止日期）、固定期限合同（最长36个月）或季节性/特定工作合同（12个月以下）。选择很重要——每种合同类型对应不同的终止权利。但外商投资企业常踩的坑是：连续签订两份固定期限合同后，《劳动法》第20条强制规定自动转为无固定期限合同。
当员工在第一份固定期限合同到期后继续工作，且雇主签订了第二份合同时，转换自动发生。雇主没有决定权。一旦转换，您将失去终止合同的灵活性，必须遵循无固定期限合同的解雇程序，包括支付遣散费。许多外商投资企业默认对所有岗位使用固定期限合同，认为可续签的安排能提供灵活性。这导致整个员工队伍中出现非预期的无固定期限合同转换。
常见模式：人力资源部为员工续签第二份24个月合同，导致在第二个合同期第一天就触发转换。雇主往往在MOLISA检查或员工提出遣散费索赔时才意识到问题。检查会针对续签模式——交叉核对员工入职日期与合同类型。
追溯责任包括按无固定期限标准补发福利、若发生解雇则需承担遣散费风险，以及因错误分类导致的罚款。对于拥有50名以上员工的企业，根据第12/2022/ND-CP号政府议定第17条，罚款可达3000万至5000万越南盾。一旦劳动关系类型确立，正确的文件记录就变得至关重要。
书面合同要求
所有雇佣关系都必须在员工开始工作前签订书面合同——不是在试用期期间，也不是在员工入职之后。根据《劳动法》第14条，必须准备两份合同：雇主一份，员工一份，在签字后3天内交给员工。时间点很重要。许多公司在试用期后才签订合同，认为试用期不属于正式雇佣。这违反了规定，并导致对初始几周雇佣状态的模糊不清。
合同至少需要包含11项强制性条款：雇主名称及法定代表人、员工身份证件及住址、工作描述和工作地点、合同期限、薪资结构及支付时间、工作时间和休息时间、社会保险登记、试用期条款（如适用）、终止条件、争议解决方式以及签字日期。
外商投资公司必须准备具有法律约束力的越南语版本。允许提供可选的外语版本，但当出现冲突时，以越南语文本为准。翻译质量影响合同的可执行性。模糊的描述如“一般职责”会导致解雇困难，缺少试用期条款则无法合法解雇，而注明净工资而非毛工资会引发保险纠纷。
缺少条款将根据第16条导致合同无效。无效合同将立即默认为无固定期限合同，并享有全面保护——没有试用期权利，需承担全额遣散费义务，并从工作开始之日起追溯福利。MOLISA检查重点关注完整性。第145/2020/ND-CP号政府议定第5条要求双语合规——检查员会核实越南语版本的质量和翻译准确性。但即使是合规的合同，也面临2026年数字授权的新要求。
2026年电子合同平台整合
自2026年7月1日起，电子劳动合同必须通过与NELCP连接的系统进行签订、管理和登记（第337/2025/ND-CP号政府议定）。纸质劳动合同仍然具有法律效力——NELCP仅适用于雇主采用电子格式的情况。对于采用电子合同的雇主，雇主和员工均需进行数字签名。
首先，您需要企业电子身份认证。通过授权提供商的审批需要4-6周。等到6月才开始准备的公司将无法在7月前就绪。请在2026年第二季度开始基础设施建设。
登记需要三个步骤：使用电子身份凭证进行数字签名；根据第8条，在5个工作日内上传至NELCP；系统时间戳验证，同时MOLISA进行监控。5天的窗口期严格执行——周一签署的合同需在下周一前上传。
7月1日后，未登记的电子合同将触发违规。对于使用电子合同的雇主，系统会交叉核对登记信息与越南社会保险局（VSS）数据库。当您登记了保险但电子合同未在5个工作日内出现在NELCP中，系统会自动标记并提醒当局。使用纸质合同的雇主遵循现有程序，不受NELCP登记要求的约束。如计划采用电子合同，请在第二季度建立基础设施，并7月前进行试点测试。
试用期规定
根据《劳动法》第24条，试用期根据职位不同为60-180天，最低薪资为合同约定工资的85%。高级管理层最长可达180天。拥有大学学位者、技术岗位和熟练工人为60天。普通劳动力也限制在60天。不允许延长——在试用期后增加“培训期”违反规定。
85%的最低标准适用于毛工资，而非净工资。对于2026年，需遵守第293/2025/ND-CP号政府议定规定的地区最低工资标准（见下文），并以两者中较高的标准计算最低工资。
自2026年1月1日起，地区最低工资上涨7.2%——请参阅越南2026年最低工资增长了解最新费率。
试用期工资是保险计算的基数。雇主需从雇佣开始之日起缴纳21.5%。常见违规行为：将登记推迟到试用期结束后。VSS会交叉核对合同日期与登记时间。滞纳金从合同开始之日起累计计算。您需要补缴试用期工资21.5%的社保费，并根据第12/2022/ND-CP号政府议定第18条支付500万至1000万越南盾的罚款。
试用期内双方均有权无需通知或支付遣散费而终止合同。但终止必须与绩效相关——歧视性解雇违反保护规定。每周记录问题。当解雇缺乏正当理由时，员工经常提出歧视投诉。试用期确立劳动关系后，合规风险模式开始显现。
合规风险与常见陷阱
检查结果中主要有三类违规行为：通过连续续签导致的合同错误分类；试用期违规，包括延长试用期和延迟登记；以及通过净工资安排或低于最低工资支付导致的毛工资少报。
错误分类遵循以下模式：人力资源部续签固定期限合同，但未跟踪自动转换。根据第20条，第二次签订合同后，无论雇主意图如何，员工的雇佣状态立即转换。
员工通常在遣散费纠纷中发现此问题。索赔要求从第二份合同开始追溯认定为无固定期限合同，如果发生解雇则按更正后的状态支付遣散费，并恢复相关保护。MOLISA将转换视为强制性规定——疏忽不能作为抗辩理由。
了解员工解雇的法律依据与遣散费计算程序有助于在合同错误分类情况下避免代价高昂的纠纷。
试用期违规源于认为试用期豁免保险覆盖。正确做法：根据第58/2014/QH13号法律第6条，在合同签订后30天内向VSS登记。合同签订触发倒计时，而非试用期结束。延迟登记将产生从签订到登记期间的罚款。您需要补缴延迟期间试用期工资21.5%的社保费以及行政罚款。
对于使用电子合同的雇主，2026年7月后NELCP合规是强制性的。平台通过VSS集成检测未登记的电子合同——当您登记了保险但电子合同未出现时，标记会提醒当局。与实体检查不同，NELCP对电子合同用户进行远程且持续的监控。使用纸质合同的雇主不受NELCP要求的影响。如计划过渡到电子合同，请在第二季度建立基础设施，并7月前进行试点测试。除了合同合规，薪资结构也会带来风险。
毛工资与净工资结构
合同中注明的毛工资是雇主缴纳21.5%社保费的基数。这包括：社会保险17.5%（养老、生育、疾病、工伤）、医疗保险3%（医疗覆盖）和失业保险1%（仅限越南籍员工）。包含管理费在内的雇主总成本达到毛工资的135-145%。
员工从毛工资中缴纳10.5%：社会保险8%，医疗保险1.5%，失业保险1%（仅限越南籍员工）。净工资等于毛工资减去员工缴费（10.5%）再减去个人所得税。外国投资者常误解这一点，导致出现“净工资安排”，即保证固定的实得工资，同时操纵注明的毛工资。这在调查人员发现证据时会造成审计风险。
关键点：在谈判和文件记录中，始终以毛工资形式提出录用条件。合同必须注明“月毛工资为越南盾[X]”，不得保证净工资。工资单应显示：毛工资 → 减去社保缴费 → 减去个人所得税 → 等于净工资。
VSS会交叉核对合同工资与月度申报数据。当工资低于市场水平或多个员工显示相同数字（暗示少报）时，会出现危险信号。
MOLISA检查会通过电子邮件取证寻找“净工资安排”的证据。
完整的计算和合规实践，请参阅越南薪资结构：毛到净计算与社保医保失业保险。
社会保险登记与缴费
从试用期开始为员工登记——而非试用期结束后。时间线：根据第58/2014/QH13号法律第6条，在合同签订后30天内。费率分为雇主（毛工资的21.5%）和员工（毛工资的10.5%），按月计算。
共有三种类型：
- 社会保险：雇主17.5%（员工8%），覆盖养老、生育、疾病和工伤；
- 医疗保险：雇主3%（员工1.5%），在公立和指定私立医疗机构提供医疗保障；
- 失业保险：雇主1%（员工1%），仅适用于合同期超过3个月的越南籍员工。
除了社保医保失业保险缴费外，雇主还必须缴纳按社会保险缴费基数计算的2%工会费，无论基层工会是否存在。
登记需要向省级VSS提交：合同副本、员工身份证/护照和申报表。延迟登记将触发从签订到登记期间的罚款。补缴包括延迟期间的工资缴费以及罚款。
关于缴费基数上限计算、一次性退款和VSS对账程序，请参阅越南社会保险2026年合规框架。
员工个人所得税
个人所得税按毛工资减去员工社保缴费（10.5%部分）后的金额征收。根据修订后的第04/2007/QH12号法律，税收结构因居民身份而异。税收居民（在越南居住183天以上）适用5-35%的累进税率。非居民对其来源于越南的收入适用20%的统一税率。
月度扣除项：1550万越南盾的个人免税额，加上每位符合条件的受抚养人（18岁以下子女、25岁以下学生、无劳动能力者）620万越南盾。计算公式：（毛工资 - 社保缴费 - 免税额）× 税率 = 应缴个人所得税。
雇主每月预扣个人所得税，在季度结束后第一个月的30日前提交季度申报，并根据第111/2013/TT-BTC号通知在每年3月31日前完成年度汇算清缴。在年底前离职的外籍员工必须在离职前完成汇算清缴以办理税务清算。
适用累进税率的外籍员工必须根据183天居住规则每年进行个人所得税汇算清缴，并提供适当的证明文件。
外籍员工工作许可证
根据《劳动法》第169条，外籍员工在签订合同前需要有效的工作许可证。具体要求：有效期2年（可续签一次），处理流程包括30天招聘公告 + 15天申请 + 10天审核，费用为200万至400万越南盾。
关键点：许可证批准先于合同签订。无许可证签订的合同将根据第12/2022/ND-CP号政府议定，因雇佣无证工人面临5000万至7500万越南盾的罚款。员工面临15天内被遣返的风险。时间安排必须考虑到雇佣开始前至少55天的最低处理时间。
存在豁免情况：根据投资证书出资300亿越南盾（约合130,400美元）的出资人、根据WTO承诺进行的公司内部调动人员，以及每年累计不超过3个月的短期专家。
全面的工作许可证程序、劳动力市场测试要求、文件合法化和豁免标准，请参阅越南工作许可证要求与2026年合规指南。
人力资源与薪资外包服务
许多外商投资企业在进入越南和扩张期间，将人力资源和薪资外包。外包服务涵盖：提供双语翻译的合同起草、附带文件记录的试用期管理、确保社保医保失业保险准确性的月度薪资计算、个人所得税预扣和季度申报、按时完成的年度汇算清缴，以及自2026年7月起提供数字签名支持的NELCP登记。
优势包括：服务提供商保持最新的法规知识，确保合规准确性——第337/2025/ND-CP号政府议定（NELCP）和第13/2024/QH15号法律（失业保险扩展）说明了法规更新的速度。在早期员工少于50人的阶段，成本效益高，无需建立内部基础设施。风险缓解提供专业监督，降低审计风险。可扩展性为随着员工队伍增长提供灵活的扩展方案。
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结论
劳动合同合规需要理解三种合同类型并防止自动转换、遵守60-180天的试用期上限及高于地区最低工资的85%最低标准、影响21.5%缴费的毛工资结构，以及要求7月前完成基础设施建设的2026年NELCP整合。从试用期开始为员工登记保险、维护满足11项强制性条款的双语文件记录，并在2026年第二季度准备好电子身份认证。
除了合同，越南雇佣还涵盖带遣散费的解雇、按工龄计算的年假、检查框架下的工作场所安全、需要文件记录的纪律处分程序，以及有工会工作场所的集体谈判。
专业免责声明：本指南提供截至2026年1月有效的越南劳动法规一般信息。具体情况需要根据企业实际情况，寻求专业的法律和人力资源咨询。