外商投资企业在越南招聘员工，必须根据《劳动法》（2019年第45号法律）签订书面劳动合同，遵守分4级的试用期规定（根据岗位不同为6个工作日至180天）及85%最低薪资规定，并构建包含21.5%雇主社保缴费的薪资结构（外籍员工20.5%，免缴失业保险）。越南籍员工仅需劳动合同和社会保险登记。外籍员工则需在签订合同前获得工作许可证，依据第219/2025/ND-CP号政府议定（2025年8月7日生效）。
自2026年7月1日起，电子劳动合同必须根据第337/2025/ND-CP号政府议定在国家电子劳动合同平台上登记。纸质合同仍然具有法律效力——该平台仅适用于雇主采用电子格式的情况。未在5个工作日内登记的电子合同将触发行政处罚。
本指南涵盖合同类型与自动转换规则、书面合同要求及双语义务、2026年电子合同平台要求、试用期规定与地区最低工资合规，以及常见的劳动、荣军与社会事务部（MOLISA）检查违规行为。理解这些基本规则，能防止在越南招聘和扩张时出现代价高昂的合规漏洞。
在越南招聘员工：流程概述
外商投资企业根据员工国籍遵循不同的招聘流程。
- 越南籍员工：招聘 → 签订合同 → 试用期 → 社会保险登记 → 正式雇佣。
- 外籍员工：工作许可证申请 → DOLISA审批（10个工作日） → 签订合同 → 正式雇佣。
根据第219/2025/ND-CP号政府议定（2025年8月7日生效），工作许可证申请流程大幅简化。此前单独提交的”外国劳动力需求说明”步骤不再独立申报——而是直接整合到工作许可证申请材料中（第03号表格）。工作许可证申请还需提供来自员工本国的无犯罪记录证明和越南指定医疗机构的体检证明。
关键顺序：越南要求在工作许可证获批后，合同才生效。与新加坡或泰国等允许先签合同后办证的国家不同，越南执法机构会认定无有效许可证签订的合同无效——企业将根据第12/2022/ND-CP号政府议定第32条第4款面临6000万至1.5亿越南盾的罚款（个人罚款的两倍），并面临遣返风险。
本指南重点介绍适用于所有员工的合同签订、试用期规定和薪资结构——外籍招聘的具体细节详见下文的工作许可证部分。一旦招聘流程完成，合同结构将决定长期的雇佣义务。
如需全面了解所有雇佣义务，请参阅越南劳动法与外商投资企业合规。
劳动合同类型
越南要求采用以下三种合同类型之一：无固定期限合同（无终止日期）、固定期限合同（最长36个月）或季节性/特定工作合同（12个月以下）。选择很重要——每种合同类型对应不同的终止权利。但外商投资企业常踩的坑是：连续签订两份固定期限合同后，《劳动法》第20条强制规定自动转为无固定期限合同。
当员工在第一份固定期限合同到期后继续工作，且雇主签订了第二份合同时，转换自动发生。雇主没有决定权。一旦转换，您将失去终止合同的灵活性，必须遵循无固定期限合同的解雇程序，包括支付遣散费。许多外商投资企业默认对所有岗位使用固定期限合同，认为可续签的安排能提供灵活性。这导致整个员工队伍中出现非预期的无固定期限合同转换。
常见模式：人力资源部为员工续签第二份24个月合同，导致在第二个合同期第一天就触发转换。雇主往往在MOLISA检查或员工提出遣散费索赔时才意识到问题。检查会针对续签模式——交叉核对员工入职日期与合同类型。
追溯责任包括按无固定期限标准补发福利、若发生解雇则需承担遣散费风险，以及因错误分类导致的罚款。对于拥有50名以上员工的企业，根据第12/2022/ND-CP号政府议定第17条，罚款可达3000万至5000万越南盾。合同错误分类也是引发越南劳动争议的主要触发因素。一旦劳动关系类型确立，正确的文件记录就变得至关重要。
书面合同要求
所有雇佣关系都必须在员工开始工作前签订书面合同——不是在试用期期间，也不是在员工入职之后。根据《劳动法》第14条，必须准备两份合同：雇主一份，员工一份，在签字后3天内交给员工。时间点很重要。许多公司在试用期后才签订合同，认为试用期不属于正式雇佣。这违反了规定，并导致对初始几周雇佣状态的模糊不清。
合同至少需要包含11项强制性条款：雇主名称及法定代表人、员工身份证件及住址、工作描述和工作地点、合同期限、薪资结构及支付时间、工作时间和休息时间、社会保险登记、试用期条款（如适用）、终止条件、争议解决方式以及签字日期。
外商投资公司必须准备具有法律约束力的越南语版本。允许提供可选的外语版本，但当出现冲突时，以越南语文本为准。翻译质量影响合同的可执行性。模糊的描述如”一般职责”会导致解雇困难，缺少试用期条款则无法合法解雇，而注明净工资而非毛工资会引发保险纠纷。
缺少条款将根据第16条导致合同无效。无效合同将立即默认为无固定期限合同，并享有全面保护——没有试用期权利，需承担全额遣散费义务，并从工作开始之日起追溯福利。MOLISA检查重点关注完整性。第145/2020/ND-CP号政府议定第5条要求双语合规——检查员会核实越南语版本的质量和翻译准确性。但即使是合规的合同，也面临2026年数字授权的新要求。
2026年电子合同平台整合
自2026年7月1日起，电子劳动合同必须通过国家电子劳动合同平台进行签订、管理和登记（第337/2025/ND-CP号政府议定）。纸质劳动合同仍然具有法律效力——该平台仅适用于雇主采用电子格式的情况。对于采用电子合同的雇主，雇主和员工均需进行数字签名。
首先，您需要企业电子身份认证。通过授权提供商的审批需要4-6周。等到6月才开始准备的公司将无法在7月前就绪。请在2026年第二季度开始基础设施建设。
登记需要三个步骤：使用电子身份凭证进行数字签名；根据第8条，在5个工作日内上传至平台；系统时间戳验证，同时MOLISA进行监控。5天的窗口期严格执行——周一签署的合同需在下周一前上传。
7月1日后，未登记的电子合同将触发违规。对于使用电子合同的雇主，系统会交叉核对登记信息与越南社会保险局（VSS）数据库。当您登记了保险但电子合同未在5个工作日内出现在平台中，系统会自动标记并提醒当局。使用纸质合同的雇主遵循现有程序，不受平台登记要求的约束。如计划采用电子合同，请在第二季度建立基础设施，并7月前进行试点测试。
试用期规定
《劳动法》第25条规定试用期上限分4级：
| 岗位类别 | 最长期限 |
|---|---|
| 按《企业法》规定的企业管理人员、组织负责人 | 180天 |
| 要求大专及以上专业技术资格的岗位 | 60天 |
| 要求中级证书的岗位、技术工人、业务人员 | 30天 |
| 其他岗位（普通劳动力） | 6个工作日 |
不允许延长试用期——在试用期后增加”培训期”违反规定。
试用期薪资最低为该岗位工资的85%（第26条）。但不得低于地区最低工资——取两者中较高者。
自2026年1月1日起，地区最低工资上涨7.2%——请参阅越南2026年最低工资增长了解最新费率。
试用期工资是保险计算的基数。雇主需从雇佣开始之日起缴纳21.5%。常见违规行为：将登记推迟到试用期结束后。VSS会交叉核对合同日期与登记时间。滞纳金从合同开始之日起累计计算——需补缴试用期工资21.5%的社保费以及行政罚款（第12/2022/ND-CP号政府议定）。
试用期结束时，用人单位须将试用结果通知劳动者（第27条）。达到要求的，劳动合同继续执行。未达到要求的，试用协议或劳动合同终止——试用期间无需支付遣散费。注意，越南法定假日日历下的年假权益从雇佣开始日（包括试用期）即开始累计。试用期确立劳动关系后，合规风险模式开始显现。
合规风险与常见陷阱
检查结果中主要有三类违规行为：通过连续续签导致的合同错误分类；试用期违规，包括延长试用期和延迟登记；以及通过净工资安排或低于最低工资支付导致的毛工资少报。
错误分类遵循以下模式：人力资源部续签固定期限合同，但未跟踪自动转换。根据第20条，第二次签订合同后，无论雇主意图如何，员工的雇佣状态立即转换。
员工通常在遣散费纠纷中发现此问题。索赔要求从第二份合同开始追溯认定为无固定期限合同，如果发生解雇则按更正后的状态支付遣散费，并恢复相关保护。MOLISA将转换视为强制性规定——疏忽不能作为抗辩理由。
了解员工解雇的法律依据与遣散费计算程序有助于在合同错误分类情况下避免代价高昂的纠纷。
试用期违规源于认为试用期豁免保险覆盖。正确做法：根据第41/2024/QH15号法律第6条，在合同签订后30天内向VSS登记。合同签订触发倒计时，而非试用期结束。延迟登记将产生从签订到登记期间的罚款。您需要补缴延迟期间试用期工资21.5%的社保费以及行政罚款。
对于使用电子合同的雇主，2026年7月后平台合规是强制性的。国家电子劳动合同平台通过VSS集成检测未登记的电子合同——当您登记了保险但电子合同未出现时，标记会提醒当局。与实体检查不同，平台对电子合同用户进行远程且持续的监控。使用纸质合同的雇主不受平台要求的影响。如计划过渡到电子合同，请在第二季度建立基础设施，并7月前进行试点测试。除了合同合规，薪资结构也会带来风险。
毛工资与净工资结构
合同中注明的毛工资决定了您21.5%的雇主SHUI缴费基数：社会保险17.5%、医疗保险3%、失业保险1%（仅限越南籍员工——外籍员工免缴失业保险）。员工从毛工资中缴纳10.5%。雇主总用工成本达到毛工资的135-145%（含管理费用）。
关键提示：在谈判和劳动合同中务必以毛工资报价。合同必须注明”月毛工资为 [X] 越南盾”，不得包含净工资保障条款。以固定税后收入为条件同时操控毛工资的”净工资安排”会造成审计风险——VSS会交叉核对合同工资与月度申报数据，MOLISA检查会针对”净工资安排”相关文件进行排查。
完整的毛净计算、缴费上限及合规实务，请参阅越南薪资结构：毛到净计算与SHUI。
相关薪资与合规义务
劳动合同签订后，多项持续义务同时生效。员工社会保险登记须从试用期开始——而非试用期结束——在合同签署后30天内完成（第41/2024/QH15号法律第6条）。逾期登记将产生从合同签署至登记期间的罚款，包括补缴缴费和行政罚款。2026年费率、缴费上限及外籍员工参保规则，请参阅越南2026年社会保险合规框架。
雇主须每月代扣个人所得税并按季度申报。税务居民（在越南183天以上）适用5-35%的累进税率；非居民按20%的固定税率纳税。外籍员工须根据183天居住规则进行年度个人所得税汇算清缴。除SHUI外，雇主还须缴纳按社会保险工资基数计算的2%工会费，无论是否设有基层工会。
外籍员工在签订合同前须持有有效工作许可证——未持许可证签订的合同将依据第12/2022/ND-CP号议定第32条第4款面临企业6000万至1.5亿越南盾的罚款（个人罚款的两倍），并面临遣返风险。完整的申请流程、豁免条件及文件认证时间表，请参阅越南2026年工作许可证要求与合规指南。
人力资源与薪资外包服务
许多外商投资企业在进入越南和扩张期间，将人力资源和薪资外包。外包服务涵盖：提供双语翻译的合同起草、附带文件记录的试用期管理、确保社保医保失业保险准确性的月度薪资计算、个人所得税预扣和季度申报、按时完成的年度汇算清缴，以及自2026年7月起提供数字签名支持的电子合同平台登记。
优势包括：服务提供商保持最新的法规知识，确保合规准确性——第337/2025/ND-CP号政府议定（电子合同平台）和第13/2024/QH15号法律（失业保险扩展）说明了法规更新的速度。在早期员工少于50人的阶段，成本效益高，无需建立内部基础设施。风险缓解提供专业监督，降低审计风险。可扩展性为随着员工队伍增长提供灵活的扩展方案。
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专业免责声明：本指南提供截至2026年4月越南劳动法规的一般信息。具体情况需要专业的法律和人力资源咨询，以适应企业具体状况。
