越南将每日加班上限设定为4小时，每月40小时，每年200小时——符合条件的制造业部门可延长至300小时。这些基于《劳动法》第107条的限额，是劳动监察部门对外商投资公司（尤其是在北江、平阳和隆安等工业区）进行劳动检查时最常主动执行的条款之一。财务风险是真实存在的：公共假期夜间工作的加班费率可达正常工资的390%，违规行为将面临高达1亿越南盾的罚款，并需强制补发加班费及利息。理解这个三层限制结构以及行业特定的例外情况，决定了加班是成为劳动力灵活性的工具，还是合规的负担。
标准工作日与工作时间
选择您的工作周安排：固定工作日与实际工作日
《劳动法》通过两项规定管理工作周安排：第105条设定了每日8小时、每周48小时的上限；第111条要求每周至少休息一天（至少连续24小时），最好安排在周日。在此范围内，雇主需要做出两个关键决定。
首先——固定工作日还是实际工作日。 根据第145/2020号法令第54-55条，雇主可以选择是使用每月固定工作日数（全年恒定）还是每个日历月的实际工作日数（每月不同）来计算日薪和时薪。这个选择直接影响加班费的计算——请参阅下面的小时工资计算部分。
其次——如果使用固定工作日，每周安排几天。 大多数外商投资公司采用以下三种安排之一：
| 安排 | 时间表 | 每周小时数 | 休息日 | 典型用途 |
|---|---|---|---|---|
| 固定5天制 | 周一至周五，每天8小时 | 40 小时 | 周六 + 周日 | 办公室、专业服务、科技 |
| 固定6天制 | 周一至周六，每天8小时 | 48 小时 | 仅周日 | 制造业、零售业、酒店业 |
| 轮班制 | 轮班 | ≤48 小时 | 轮休（≥1天/周） | 24/7工厂、公用事业 |
时间表的选择会带来直接的经济后果。在5天制安排下，周六工作会触发200%的加班费，因为周六是规定的休息日。在6天制安排下，周六是正常工作日，按100%支付——加班费率仅在超过每日或每周上限时才适用。对于一个有100名员工的工厂，如果30名员工定期在周六工作，仅加班成本一项，5天制和6天制之间的年度差异就可能超过1亿越南盾。
您的工作周安排必须在劳动合同中明确规定，并在根据《劳动法》第118条向劳动厅备案的内部劳动规定中登记。年中从6天制改为5天制需要与员工协商并修改内部劳动规定——您不能追溯性地重新分类休息日。
工作时间框架
根据第105条，标准工作时间上限为每日8小时，每周48小时。正常工作时间为早上6:00至晚上10:00；任何在晚上10:00至早上6:00之间工作的时间均视为夜间工作，并根据第106条触发额外的30%津贴。
雇主可以采用灵活的工作周安排，但总工时——包括加班——在任何一天内不得超过12小时。这个12小时的上限适用于所有工资安排、行业分类或员工协议。采用轮班制生产的FDI公司通常设定8小时轮班，就是为了在这个每日上限内保持加班空间。
根据劳动部分类，从事危险或有害职业的员工根据第105条第3款享有缩短的工作时间（每日6小时，每周36小时）——常见于化工处理、采矿以及涉及有毒溶剂的某些电子制造业。这些员工获得与8小时工人相同的工资；缩短工时是强制性保护措施，而非降薪。
有关影响加班安排的带薪休假完整列表，请参阅越南公共假期与休假权利。
加班：限制、费率与计算
每日、每月和年度上限
加班限制系统分为三个层级，超过任何一层级都构成违规——即使其他两层仍在限制内。
每日限制： 加班时间不得超过每日正常工作时间的50%，当标准为8小时轮班时，这实际上将加班上限设定为4小时。结合正常工作时间，根据《劳动法》第107条，任何员工在单日内工作不得超过12小时。
每月限制： 根据《劳动法》第107条第2款，每月上限为40小时。在2022-2024年期间，第17/2022/UBTVQH15号决议作为COVID-19复苏措施，暂时将此上限提高至每月60小时——该临时决议已于2024年12月31日到期，上限已恢复为40小时。40小时的限制需要员工同意；劳动监察员在审计时会特别要求提供书面协议的证据——口头同意不符合要求。
年度限制： 大多数行业面临200小时的年度上限。第107条第3款允许特定行业扩展至300小时，包括：
- 纺织、服装和鞋类
- 电子制造
- 农业、林业和水产加工
- 发电和供电
- 电信和炼油业务
- 供水和排水服务
使用300小时制度的雇主必须向其省级劳动、荣军与社会事务厅提交书面通知，说明业务理由、受影响员工名单和计划的加班时间表。对于需要劳动力市场无法提供的专业技能职位，存在单独的例外情况，但随着越南劳动力市场的发展，这一理由正面临越来越多的审查。
对于制造业FDI而言，年度上限——而非每日或每月限制——通常是主要约束。一个在旺季每月消耗50小时加班的工厂，到第六个月就会耗尽300个年度小时，导致该日历年的剩余时间没有任何加班能力。
哪些人不能加班
即使在法定上限内，根据《劳动法》，某些员工也被禁止加班或夜间工作：
| 受保护群体 | 限制 | 法律依据 |
|---|---|---|
| 怀孕员工（从第7个月起；偏远地区从第6个月起） | 禁止加班，禁止夜间工作——除非员工同意 | 第137条 |
| 哺乳12个月以下婴儿的员工 | 禁止加班，禁止夜间工作——除非员工同意 | 第137条 |
| 未成年工人（18岁以下） | 加班时间受限，大多数职业禁止夜间工作 | 第146-147条 |
| 残疾员工 | 如果加班影响其健康状况，则禁止加班 | 第160条 |
在没有记录同意的情况下为这些群体安排加班，本身就是一项独立的违规行为——与超过工时上限无关。有关怀孕和哺乳期间的完整雇主义务，请参阅产假和陪产假合规。
费率与加班工资计算方法
根据《劳动法》第98条和第145/2020/ND-CP号法令第55-57条，加班费率因工作发生时间而异，乘数范围从150%到390%。夜间津贴（30%）在加班费率之上叠加计算：
| 时间 | 日间费率 | 夜间加班费率 |
|---|---|---|
| 工作日 | 150% | 210% |
| 周末（休息日） | 200% | 270% |
| 公共假期 / 带薪休假 | 300% | 390% |
步骤1 — 计算正常小时工资（第145/2020/ND-CP号法令第54-55条）：
正常小时工资 = 该岗位实际月薪 ÷ 当月正常工作总时数
第145号法令第55条第1款a项允许使用两种方法确定分母，企业选择其一：
| 方法 | 分母 | 小时工资率 | 最适合 |
|---|---|---|---|
| 固定标准法 | 申报的时间表 × 8小时（例如，22天 × 8小时 = 176小时） | 每月恒定 | 简单、薪资一致性 |
| 实际工作小时法 | 当月实际工作小时数（随日历变化） | 每月变化 | 精确、避免在短月多付 |
两种方法的上限均不得超过企业工作时间表中申报的正常工作时间上限——根据第105条，每周不超过48小时。分子不包括加班费、夜间津贴、假期工资、奖金和非工资福利（餐补、交通、住房支持）。
步骤2 — 应用加班公式：
加班工资 = 正常小时工资 × 适用费率 × 加班小时数
计算示例（固定法）： 一名月薪1500万越南盾的员工，采用5天工作周（22天 × 8小时 = 176小时）：
| 计算 | 每小时 | |
|---|---|---|
| 正常小时工资 | 1500万越南盾 ÷ 176 | 85,227 越南盾 |
| 工作日加班（150%） | 85,227 越南盾 × 150% | 127,841 越南盾 |
| 周末加班（200%） | 85,227 越南盾 × 200% | 170,454 越南盾 |
| 假期加班（300%） | 85,227 越南盾 × 300% | 255,681 越南盾 |
假期工资说明： 公共假期是带薪休假——员工已经领取了正常的日薪。当他们在假期工作时，他们除了获得那笔正常工资外，还能获得300%的加班费。因此，假期工作的实际雇主成本是小时工资的400%（100%基础工资 + 300%加班费）。这个区别是外商投资公司最常见的薪资配置错误。请在越南公共假期与休假权利中确认当前假期日期。
夜间加班津贴 — 390%费率如何计算： 公共假期夜间加班的最高费率390%分解为：300%（假期加班费）+ 30%（夜间津贴）+ 60%（根据《劳动法》第98条第3款，夜间加班费的20%调整）。大多数薪资系统需要手动配置才能正确应用这些复合津贴——默认设置经常低估乘数。
对于计件员工，相同的百分比费率适用于正常工作时间生产产品的单价。基础单价，而非折扣或调整后的价格，作为计算基准。
加班补偿直接影响毛薪到净薪的计算——关于社保、医保、失业保险扣除的影响，请参阅雇主薪资成本与毛薪到净薪计算。
制造业FDI的行业特定规则
并非所有雇主都能享受300小时的年度上限。《劳动法》第107条第3款列举了符合条件的行业，资格由行业分类决定——而非雇主偏好。
一家在越南同时经营服装厂和公司服务办事处的跨国公司，其每个设施的加班上限不同。服装厂有资格享受300小时；服务办事处则限制在200小时。每个机构在加班合规方面独立运作。
雇主使用300小时制度的义务：
- 根据第107条第3款的列举确认行业资格
- 就延长安排获得员工的书面同意
- 在加班开始前向省级劳动厅提交书面通知
- 保留证明业务需求合理性的文件
第107条第3款c项下的“专业技能”例外适用于工作需要当地劳动力市场无法提供的专业知识的情况——与半导体、先进制造业和AI相关业务相关。然而，此例外需要持续证明；随着越南劳动力市场的发展，雇主可能失去资格，必须相应下调加班安排。
实务提示： 使用固定日分母（例如，6天制总是26天）的公司应注意，像二月这样的短月会产生较低的小时工资率——因此加班费也较低——低于实际小时法。这种差异在工资单上可见，并经常受到员工、工会代表和劳动监察员的质疑。
加班违规的处罚
根据第12/2022/ND-CP号法令，加班违规的处罚根据受影响员工的数量而定：
| 违规行为 | 受影响员工数 | 罚款范围 |
|---|---|---|
| 超过每日/每月/年度限制 | 1–10 人 | 1000–2000万越南盾 |
| 11–50 人 | 2000–4000万越南盾 | |
| 51–100 人 | 4000–6000万越南盾 | |
| 101人以上 | 6000万–1亿越南盾 | |
| 未足额支付加班补偿 | 1–10 人 | 500–1000万越南盾 |
| 11–50 人 | 1000–2000万越南盾 | |
| 51–100 人 | 2000–3000万越南盾 | |
| 101人以上 | 3000–5000万越南盾 | |
| 加班记录不充分 | 每次违规 | 100–2000万越南盾 |
除了行政罚款，雇主还必须全额支付未付的加班补偿，外加按国有商业银行最高活期存款利率计算的利息。对于一个有200名员工、存在系统性加班费支付不足的制造工厂，综合风险——罚款加上带利息的补发工资——可能达到数亿越南盾。
加班违规还会引发员工提起的劳动争议程序风险，法院可命令支付额外的损害赔偿金。
实用合规清单
降低外商投资雇主加班违规风险的五项措施：
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正确配置薪资系统 — 核实您的系统能区分工作日、周末和公共假期的加班费率，包括夜间工作的叠加计算。默认设置经常低估乘数。
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获取书面同意 — 在安排任何加班前，收集有记录的员工同意。同意书必须按时间顺序归档，不能事后补办。
-
向劳动厅报备 — 如果使用300小时年度制度，需提交书面通知。包括行业理由、员工名单和计划时间表。
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跟踪年度累计 — 每月监控每位员工的加班小时数，对照200/300小时的年度上限。在达到80%和90%阈值时设置自动警报，避免年终意外。
-
每年审计 — 在每个年度人力资源合规日历周期前，对照薪资发放记录审查加班记录，在检查员发现问题之前识别差异。
加班合规是更广泛的劳动法要求的一部分，包括劳动合同和社会保险缴纳义务。
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免责声明：本内容提供关于越南劳动法的一般信息，不构成法律建议。具体合规指导请咨询合格的法律顾问。信息截至2026年3月。