越南2026年公共假期与休假权益：外商直接投资雇主成本指南

根据《劳动法2019》，越南规定11天带薪公共假期。若员工在这些日期工作，雇主必须按照第98(1)(c)条支付至少正常日薪的300%——这些成本直接计入您的薪资支出，而非社会保险基金。理解哪些休假类型由您支付、哪些由社保基金承担，是准确预算的关键：您需全额承担年假和任何约定的假期加班费，而符合条件的员工享有的法定病假和产假福利则由《社会保险法2014》规定的社会保险制度提供资金，但需满足缴费和文件条件。第80-NQ/TW号决议（2026年1月7日）提议从2026年起将越南文化日（11月24日）增加为第12个假期，但需等待《劳动法》修订——在最终确定薪资日历前，请确认其官方状态。关键合规风险在于：内部手册中超出法定最低标准的规定会成为具有约束力的合同，而手册条款与实际薪资操作之间的不一致会引发劳动纠纷，并带来补发工资的风险。

越南2026年公共假期：完整日历

越南承认11天法定带薪公共假期——员工无需工作即可获得全额工资，并且根据《劳动法2019》第112条，您必须为员工在这些日期工作的任何小时支付正常日薪的300%。从2026年起，根据第80-NQ/TW号决议，可能会增加第12个假期。公共假期与常规工作日有一个重要区别。当假期落在周末时，员工通常会在相邻的工作日获得补休，但具体安排取决于每年的政府法令。内务部负责协调官方日历，尤其关注可能连续7-9天的春节假期延长安排。

2026年公共假期日历

春节假期延长：每年的变化

政府每年都会发布详细规定春节日期和补休安排的官方决定。在某些年份，根据这些决定和雇主协议，工作日程可能包含周六调整。许多外商投资企业在此期间会给予额外的自主决定假期。只有五个法定日需要强制带薪休假——超出部分一旦记录在雇佣政策中，就会产生合同义务。

越南文化日（11月24日）：2026年状态更新

2026年1月7日发布的第80-NQ/TW号决议提议将11月24日定为越南文化日——这将成为第12个法定公共假期。但关键在于：实施前需要正式的《劳动法》修订。截至2026年初，修订程序正在进行中，但尚未颁布。在最终确定2026年薪资日历前，请关注官方政府公报并确认该假期的官方状态。⚠️ 合规提醒：第80-NQ/TW号决议提议将越南文化日（11月24日）定为新的公共假期。截至2026年1月，《劳动法》修订尚在进行中——在更新2026年薪资日历前，请确认其官方状态。

休假权益：谁支付——雇主 vs 社会保险

您需支付100%的年假工资和任何约定的公共假期加班费。社会保险基金为符合条件的员工（满足《社会保险法2014》规定的缴费条件）提供法定病假和产假福利。正确分配这些成本对于薪资预算至关重要。法定最低标准确立了基线权益。许多外商投资雇主采用提供额外休假天数或更高薪酬的增强政策——这些增强条款一旦记录在雇佣合同或公司手册中，就成为具有约束力的合同义务，超出了法定最低标准。

年假：至少12天，雇主全额承担

根据《劳动法2019》第113-115条，您必须为在标准条件下工作的员工提供至少12天带薪年假，对于危险岗位、重体力劳动岗位和工龄较长的员工，最低天数更高。年假期间，您需支付员工100%的正常工资。未使用的年假可根据公司政策和双方协议结转或于离职时支付。年假工资按包含常规津贴的总工资计算——有关总工资到净工资的详细分解以及社保公积金扣除影响，请参阅雇主薪资成本及总工资到净工资计算指南。

病假：理解雇主与社保的分摊

社会保险制度从第一天起即为符合条件的员工支付法定病假福利——前提是提交了正确的文件。福利期限取决于工作条件和缴费历史：根据《社会保险法2014》第26条，正常条件下每年30天，危险或重体力劳动岗位每年40天。根据第28条，长期疾病可延长至180天。实践中，许多外商投资企业将短期病假（1-3天）作为公司福利直接从薪资中支付，而不提交社保报销申请。这是常见做法，非法定要求。关键在于文件：医疗证明和社保报销单可以将符合条件的员工的成本从您的薪资支出转移到社保基金。

产假：6个月，由社会保险基金支付

女性员工享有六个月的产假，由社会保险基金支付——福利金额等于员工休假前六个月平均社保缴费工资的100%，根据《社会保险法2014》第32-38条计算。这是基于社保缴费工资，可能与员工当前实际工资不同。在此期间您不承担直接薪资成本，但必须保留员工的职位和工龄。因并发症或多胞胎的额外休假可能延长此期限，社保基金继续提供保障。《劳动法2019》第137条保护员工在怀孕和产假期间不被解雇。实践中，在此期间进行岗位变更或重组会引发非法解雇索赔——任何组织变更都应在休假开始前准备好有文件记录的业务理由。产假和病假福利取决于有效的社保缴费——有关2026年费率、上限和外籍员工参与规则，请参阅越南社会保险2026年费率与合规框架。

按休假类型的成本分摊

休假权益是更广泛雇佣义务的一部分——有关合同规则、终止程序和职场合规，请参阅越南外商投资企业雇佣法与人力资源合规。

合规风险：外商投资企业常犯的错误

《劳动法2019》明确了休假权益和成本责任，但外商投资企业经常遇到引发纠纷和财务责任的合规漏洞。三个风险领域尤为突出：政策与实践脱节、加班费计算错误以及社保报销失败。

政策与实践不匹配：隐藏的纠纷导火索

内部手册中超出法定最低标准的规定会成为具有约束力的合同义务。如果您的政策规定15天年假，但您的薪资系统只累计12天，员工可以要求补足差额，并索赔违约损失。税务部门和劳动监察员在审计时会仔细审查这些差异。最常见的合规漏洞是：员工手册、内部劳动规则和薪资软件包含相互矛盾的休假累计规则——根据《劳动法2019》第19条，每份文件都显示了不同的权益。当员工提出申诉时，这会带来风险，因为仲裁委员会会比较所有三份文件，并根据最有利于员工的解释做出裁决。雇佣合同中记录的休假权益在与手册条款冲突时，优先于手册条款——请查阅越南劳动合同类型、试用期规则与书面合同要求以了解正确结构。

让您付出代价的加班费和社保报销错误

根据第98(1)(c)条，公共假期工作必须支付正常日薪的300%——而不是标准周末加班的200%费率。300%的乘数适用于正常日薪，且必须满足地区最低工资标准。请在越南2026年最低工资标准与雇主合规影响中确认当前工资下限。许多薪资系统默认使用周末加班费率，导致系统性少付。真正的风险是：追溯长达两年的全员补发工资索赔。对于一个有50名员工、其中10名员工偶尔在假期工作的公司来说，这可能意味着5000万至1亿越南盾（约合2000-4000美元）的补发工资风险。请核实薪资配置是否正确区分了公共假期加班和标准加班费率。系统性加班费少付是引发集体劳动纠纷的首要原因之一——请了解越南劳动争议解决与雇主合规程序中的升级风险。另一个代价高昂的错误是：直接支付病假工资而不提交社保报销申请。根据《社会保险法2014》第25-28条，只要提供正确的医疗证明和报销单，社保从第一天起就覆盖符合条件的员工的病假福利。许多外商投资企业通过薪资承担这些成本——要么是由于行政疏忽，要么是误解了报销流程。正确的文件和及时的报销申请可以将这些费用从您的薪资支出中转移出去。⚠️ 合规提醒：内部手册中超出法定最低标准的规定会成为具有约束力的合同。如果您的政策规定15天年假但您只提供12天，员工可以要求补足差额并索赔损失。产假期间的岗位变更会引发非法解雇索赔——有关合规的重组流程，请参阅员工解雇法律依据与遣散费计算程序。

薪资规划总结

理解不同休假类型下雇主与社保的成本分摊，是准确进行薪资预算的关键。您需承担100%的年假和公共假期加班成本。社会保险基金为满足资格和缴费条件的员工提供法定病假和产假福利，津贴基于社保缴费工资而非当前实际工资计算。正确的分类和文件记录可确保成本优化，并减少不必要的薪资负担。除了休假成本和社保公积金，雇主在预算总雇佣成本时还必须考虑基于社保工资基数计算的工会费义务。越南文化日提议从2026年起作为第12个公共假期加入，需要密切关注《劳动法》修订并及时更新薪资日历。在最终确定劳动力规划前，通过政府法令确认其官方状态。超出法定最低标准的内部政策会产生具有约束力的义务。每年审查员工手册、内部劳动规则文件和薪资配置，可以防止因政策与实践脱节引发的纠纷——审计重点应放在休假累计差异、加班费率设置和社保报销申请流程上。Indochina Link Vietnam为外商投资企业提供薪资合规审计服务。我们根据《劳动法》要求审查内部政策，识别成本优化机会，并确保您的休假管理与越南劳动法保持一致。如需合规审查，请联系我们。免责声明：本文提供关于越南劳动法的一般信息，不构成法律建议。具体合规指导请咨询合格的法律顾问。信息截至2026年1月。