《越南劳动法》第36条将雇主单方解雇限制在7种特定理由。用错理由、跳过程序步骤或算错通知期，解雇行为就会根据第41条被认定为非法。非法解雇将触发强制复职、支付整个争议期间的全额工资，以及至少2个月工资的赔偿金。对于月薪3000万越南盾（约合1200美元）的中层经理，一个典型的6个月争议将造成总计2.4亿越南盾（约合9600美元）的风险敞口。
通知期根据合同类型从3天到120天不等。程序性错误——文件缺失、跳过纪律听证会、解雇理由不当——会让即使实质有效的解雇也变成非法解雇。对于外商投资企业，这类争议常常会引发更广泛的劳动检查，审查整个薪资和人力资源合规情况。
7个法定解雇理由、正确的通知期计算、遣散费公式以及解雇后支付期限，都需要精确执行。任何一个环节出错，你都将面临风险。
第36条规定的7个法定解雇理由
雇主可以根据第36条，在7个特定理由下单方解雇员工。每个理由都需要特定的证据和程序——而每个理由都有一个常见的错误，会将有效的解雇变成非法解雇。
理由1：绩效不佳（第36.1.a条）
经常不完成劳动合同规定的工作任务。你需要至少两个连续考核期内有书面记录的持续表现不佳模式，且每次之间都有书面警告。一个季度的表现不佳不符合条件。常见错误是什么？在没有事先书面警告记录的情况下，仅凭一次不良评估就解雇员工。
理由2：疾病或事故（第36.1.b条）
员工在治疗后仍无法工作，且治疗期已满：无固定期限合同为12个月，12-36个月固定期限合同为6个月，12个月以下合同为合同期的一半。你需要有资质医疗机构出具的医疗证明，确认治疗期已满。在治疗期结束前解雇，无论医疗状况看起来多么明确，解雇都是非法的。
理由3：不可抗力（第36.1.c条）
自然灾害、火灾、重大疫情或政府强制搬迁导致合同无法履行。这需要政府紧急状态声明或官方命令。不要将此与一般经济困难混淆——后者需遵循第42-44条的重组程序，包括制定劳动力使用计划并通知省级人民委员会。
理由4：停职期满后未返岗（第36.1.d条）
员工在停职期满后15天内未返回工作岗位。停职包括拘留、兵役、产假等类似情况。在解雇前，记录好停职期和你的联系尝试。
理由5：无故缺勤（第36.1.e条）
连续5个工作日以上无故缺勤。无需提前通知——可立即解雇。但必须记录你的联系尝试和书面要求解释的请求。没有这些书面记录，你无法证明缺勤确实是无故的。
理由6：达到退休年龄（第36.1.dd条）
员工达到退休年龄：2026年男性为61岁6个月，女性为57岁，根据《社会保险法》将逐步提高，到2028/2035年达到62/60岁。双方可协商在退休年龄后继续雇佣。
理由7：招聘信息不实（第36.1.g条）
招聘时提供虚假信息，且该信息对雇佣决定产生了实质性影响。你必须证明虚假陈述是实质性的——申请表上的微小不准确不会成立。
因重组和技术变更导致的解雇不适用第36条。 这些情况遵循第42-44条的单独程序，需要与员工对话、制定劳动力使用计划，并在解雇多人时通知省级人民委员会。将实际上是重组的情况套用第36条的理由，是导致非法解雇裁决的最快途径之一。
解雇是更广泛雇佣生命周期的一个阶段——关于从雇佣到离职的合同结构、工作场所合规和人力资源义务，请参阅越南外商投资企业雇佣法与人力资源合规。
按合同类型划分的通知期要求
通知期计算错误会使整个解雇行为非法——即使你的解雇理由充分。第36.2条和第145/2020/NĐ-CP号议定第7条根据合同类型设定了最低通知期：
无固定期限合同：至少45天。根据第145/2020/NĐ-CP号议定，包括航空和某些制造业在内的特殊行业可能需要长达120天——发出通知前，请核实你的行业分类。
固定期限合同（12-36个月）：至少30天。
季节性或特定工作合同（12个月以下）：至少3个工作日。
例外情况：无故缺勤（理由5）无需提前通知。在完成文件记录后，可立即解雇。
通知期从你向员工送达书面通知时开始计算。不是你内部决定解雇的日期，也不是信函上的日期。倒签通知日期在劳动检查中很容易被发现，并会产生单独的欺诈责任。
通知期取决于合同分类——从固定期限自动转为无固定期限，会将你的通知义务从30天变为45天。在发出通知前，请查阅越南劳动合同类型、自动转换规则与试用期合规以确认当前合同状态。
⚠️ 合规提醒：《2025年雇佣法》（2026年1月1日生效）扩大了失业保险覆盖范围，但未改变通知期要求。请核实与失业保险参与期限相关的遣散费计算调整。
计算遣散费：0.5个月工资公式
根据《劳动法》第46条，遣散费按每工作满一年支付0.5个月工资计算。“工资”指解雇前最近连续6个月的平均工资——包括合同约定的津贴，而不仅仅是基本工资。仅按基本工资计算是引发争议的最常见少付错误。
用于计算遣散费的平均月工资必须满足地区最低工资标准——请在越南2026年最低工资标准及对雇主合规的影响中确认当前费率。
计算时需扣除员工参与失业保险的年限（2009年后适用于正规部门员工）。计算总服务年限，减去失业保险缴费覆盖的年限，然后将0.5个月公式应用于剩余年限。
示例：员工于2005年入职，2009年1月1日开始缴纳失业保险，于2026年被解雇。总服务年限：21年。失业保险覆盖年限：17年（2009-2026年）。可计算遣散费的服务年限：21 − 17 = 4年。遣散费 = 4 × 0.5 = 2个月平均工资。
服务不足12个月的员工无权获得遣散费，除非劳动合同另有规定。遣散费由雇主支付——不由社会保险机构或失业保险基金支付。
在你的解雇决定中记录完整的计算过程。透明的计算比任何其他方式都更能防止争议。
遣散费按包括合同津贴在内的平均月工资计算——为避免少付争议，请确认哪些组成部分计入，可参考雇主薪资成本及毛薪到净薪计算指南。
解雇后的支付义务
根据《劳动法》第48.1条，你必须在解雇生效之日起14天内完成所有最终支付。这个期限是严格的——延期仅适用于特殊情况，且不得超过额外的30天。
最终支付包括截至最后一个工作日的未付工资、未使用的年假折算现金（第113条）、公司提供的按比例计算的第13个月工资（如有），以及上述计算的遣散费。
同时，归还员工的社会保险手册并附上更新的缴费记录（第48.3条），并完成税务清算——出具显示该年度总收入及已扣缴税款的最终税务报表。
在14天内归还附有更新缴费记录的社会保险手册是强制性的——关于缴费核对和外籍员工退款程序，请参阅越南2026年社会保险费率及社保局合规框架。
解雇后离境的外籍员工必须在45天内完成个人所得税清算——关于离境清关程序，请参阅基于183天居住规则的个人所得税清算。
对于影响多名员工的重组性解雇，必须通知省级人民委员会。在省级人民委员会审查期（通常为30天以上）届满之前，你无法完成解雇程序。遗漏此通知将使所有解雇无效，并引发劳动检查机构对你更广泛的人力资源合规情况进行审查。
非法解雇：实际成本是多少？
第41条规定，当法院或劳动部门裁定解雇非法时，将产生三种后果：
复职：员工恢复原职，所有资历和福利一并恢复。
补发工资：支付从解雇之日起到复职之日止整个期间的全额工资——争议拖得越久，你的责任就越大。
赔偿金：至少2个月工资。对于严重的程序违规，法院会判给更多赔偿。
这笔账算起来很快。以月薪3000万越南盾（约合1200美元）的中层经理为例，一个持续6个月的争议：1.8亿越南盾（约合7200美元）的补发工资，加上6000万越南盾（约合2400美元）的赔偿金。这至少是2.4亿越南盾（约合9600美元）——还不包括法律费用。
员工可以拒绝复职。在这种情况下，他们将获得遣散费外加2个月的赔偿金。但这是他们的选择，不是你的。
对于外商投资企业，非法解雇争议常常会引发更广泛的劳动检查，审查整个薪资、社会保险缴费和人力资源文件。个案可能成为公司整体合规风险的导火索。
非法解雇争议常常升级至劳动仲裁并导致复职令——了解完整的解决流程，请参阅越南劳动争议解决及雇主合规程序。
将合法解雇变为非法解雇的3个程序性错误
三个具体错误导致了外商投资企业面临的大多数非法解雇裁决。每一个错误都会将原本有效的解雇转变为必然的败诉。
错误1：跳过纪律听证会
因不当行为解雇需要举行正式的纪律听证会，并有员工代表在场。跳过这个听证会——即使不当行为有记录且情节严重——解雇也会自动变为非法。听证会必须有书面记录，并由所有参与者签字。没有捷径。
错误2：通知期不足
对于无固定期限合同，根据第36.2条需要45天通知期，却只给30天，会使整个解雇行为非法。通知期从书面通知送达之日起算，不是你内部决定的日期。算错一天都可能使整个程序无效。
错误3：使用错误的解雇理由
第36条的每个理由都有特定的证据要求。当实际问题属于疾病时，却使用“绩效不佳”作为理由，你将无法满足任何一个理由的证据门槛。解雇会因两者都不符合而失败。
现实场景：雇主以“绩效不佳”为由解雇员工，但员工有正在接受治疗的医疗证明。劳动监察员将其重新归类为疾病/事故理由，发现治疗期尚未届满，并裁定解雇非法。总风险敞口：对于一个中级职位，可达1.8至3亿越南盾（约合7,200至12,000美元）。
| 程序性错误 | 法律后果 | 财务风险敞口 |
|---|---|---|
| 对不当行为未举行纪律听证会 | 自动构成非法解雇 | 复职 + 补发工资 + 至少2个月工资 |
| 通知期不足 | 非法解雇 | 复职 + 补发工资 + 至少2个月工资 |
| 缺少绩效记录文件 | 无法证明第36.1(a)条理由 | 复职 + 补发工资 + 至少2个月工资 |
| 大规模裁员未通知省级人民委员会 | 重组性解雇无效 | 所有受影响员工的复职 |
协商一致解雇：何时会适得其反
根据第34条的协商一致解雇看起来比单方解雇更安全。但并非总是如此。员工事后常常声称是被迫签署协议的——当员工获得极少的遣散费或在面临不当行为解雇威胁下签署时，劳动监察员会仔细审查这些协议。
如果员工证明存在压力或缺乏真实同意，协议将无效。你将面临复职加全额补发工资，就像解雇从未发生过一样——无论他们最初签署了什么。
解雇工会代表需要根据《2024年工会法》采取额外的程序性保障措施——关于受保护类别的合规，请参阅工会费义务及雇主禁止行为规则。
⚠️ 合规提醒：“协商一致解雇”常常掩盖了非法压力。员工事后可以声称受到胁迫，使协议无效，并强制要求复职和补发工资，无论他们最初签署了什么。
何时寻求专业支持
在以下情况发生前，应聘请合格的越南雇佣法律顾问：任何需要纪律程序的因不当行为解雇、任何因疾病或事故解雇且医疗证据门槛具有技术性、任何需要区分一般重组的关键性不可抗力主张、任何影响多名员工且必须通知省级人民委员会的重组，以及任何解雇服务满5年以上的员工（此时遣散费计算和检查审查都会增加）。
越南劳动法更新频繁。本指南反映了截至2026年1月的现行法规——在就任何解雇决定采取行动前，请核实具体要求。
专业支持：Indochina Link Vietnam 提供解雇合规支持——从文件审查到遣散费计算，再到与劳动部门联络。对您具体情况下的解雇要求有疑问？我们每天都在协助外商投资企业处理合规要求。
法律免责声明：本指南提供关于越南劳动法合规的一般信息，不构成法律建议。雇佣解雇决定具有重大的法律和财务后果。在启动任何解雇程序前，请咨询合格的越南雇佣法律顾问，以确保符合现行法规及您的具体情况。