在越南，任何拥有十名或以上员工的外商投资企业，都必须向省级劳动、荣军与社会事务厅登记书面内部劳动规定（nội quy lao động）——但这仍是外资企业中最常被忽视的合规要求之一。后果很严重：没有已登记的内部劳动规定，雇主在法律上无法实施超出口头警告的任何纪律处分。在没有已登记内部劳动规定的情况下进行的解雇，通常会被劳动法院判定无效，导致必须恢复雇佣关系并全额支付欠薪。《劳动法》（2019年）第118-122条规定了该文件必须包含的六项必备内容、10个工作日的登记时限，以及依据内部劳动规定框架采取纪律处分的严格程序要求。
什么是内部劳动规定？
内部劳动规定是法律强制要求的工作场所规章制度文件，用于规范特定企业内部雇主与员工的行为、纪律处分程序和操作标准。根据《劳动法》（2019年）第118条，任何拥有十名或以上员工的雇主都必须发布书面内部劳动规定，并向劳动厅登记。
该门槛统计所有签订正式劳动合同的员工——包括全职、兼职、固定期限和无固定期限合同工。独立承包商不包括在内。对于外资企业而言，这意味着几乎每家运营实体都会触发此要求，因为大多数外商投资企业在运营第一年内员工人数就会超过十人。
许多外资雇主忽略的关键点是：内部劳动规定并非可选的内部政策。一旦在劳动厅登记，它们就具有法律效力，并作为所有工作场所纪律处分的强制性法律依据。没有它们，雇主管理员工行为的能力（超出口头警告）实际上就失效了。
关于与内部劳动规定条款相辅相成的雇佣合同要求，请参阅越南劳动合同类型与书面合同要求。
六项必备内容
根据《劳动法》（2019年）第118条第2款，内部劳动规定必须涵盖六个特定领域。劳动厅会对照这些要求审查提交的文件，并可能因内容缺失而拒绝。
1. 工作时间与休息时间
必须明确每日和每周工作时间（符合第105条规定的每日8小时、每周48小时上限）、休息安排、轮班安排以及加班组织规则。对于运营多班制的制造业外资企业，此部分必须详细说明每个班次的起止时间、休息间隔和交接程序。
工作时间规定必须与第107条规定的加班限制保持一致，包括每月40小时上限以及按行业划分的每年200/300小时上限。
2. 工作场所纪律
定义行为标准、禁止行为和绩效期望。此部分明确了可能触发各级纪律处分——警告、降职、延长加薪等待期或解雇——的具体违规行为。外资企业必须将通用的公司行为准则转化为符合越南具体情况的纪律类别，并与第124-125条规定的严重程度等级保持一致。
3. 物质责任
规定员工对雇主财产造成损害的责任。《劳动法》（2019年）第129条将个人每月扣除额上限设定为月薪的30%（扣除法定社会保险、医疗保险和失业保险后的部分）。累计扣除额同样受限。内部劳动规定必须详细说明如何进行损害评估、如何确定员工责任以及赔偿支付时间表。
4. 职业安全与健康
涵盖工作场所危险告知、安全规程、应急程序、个人防护装备要求以及对处于危险岗位员工的健康监测。外资制造企业在劳动厅检查中，此部分内容尤其受到严格审查——职业安全与健康条款不完整是内部劳动规定被拒的最常见原因之一。
5. 预防性骚扰与暴力
第118条第2款要求内部劳动规定包含投诉机制、调查程序、对违规者的纪律处分措施以及对投诉人的保密保护。第145/2020/ND-CP号议定扩大了工作场所骚扰和暴力的定义范围，第12/2022/ND-CP号议定则加强了对这些条款的执行力度。2022年之前制定的内部劳动规定很可能需要更新以满足现行标准。
6. 保护雇主资产与商业秘密
定义知识产权保护义务、保密要求、竞业限制（受限于越南法律的可执行性限制）以及处理专有信息的程序。对于技术密集型领域的外资企业，此部分通常需要详细规定数据处理、访问控制和离职员工交接程序。
劳动厅登记流程
登记时间线紧凑——根据《劳动法》（2019年）第119-120条以及第145/2020/ND-CP号议定第122-123条，雇主在每个阶段的时间窗口有限：
第1步 — 发布内部劳动规定。 以越南语起草文件（登记版本强制要求）。操作中可使用双语版本，但在争议中越南语文本具有优先效力。
第2步 — 在发布后10个工作日内提交给劳动厅。提交至公司总部注册所在地的省级劳动厅。所需文件包括内部劳动规定、任何集体劳动协议（如存在）以及支持性附件。
第3步 — 劳动厅审查。 劳动厅有7个工作日进行审查和答复。如果劳动厅发现条款违反现行劳动法，会发出书面通知，指明需要修改之处。如果劳动厅在七个工作日内未提出异议，则视为接受该内部劳动规定。
第4步 — 生效日期。 内部劳动规定在雇主收到劳动厅接受通知15天后生效。在此生效日期之前，雇主不得为纪律处分目的强制执行该内部劳动规定。
重新登记： 对内部劳动规定内容的任何实质性修改，都必须在10个工作日内重新登记。常见触发因素包括工作时间、纪律处分程序或骚扰预防条款的变更。劳动厅对修改遵循相同的7个工作日审查周期。
与集体劳动协议的关系
内部劳动规定和集体劳动协议功能互补但各有不同。理解它们的相互作用可以避免合规冲突：
- 内部劳动规定确立了工作场所规则的最低基线
- 与工会协商达成的集体劳动协议只能扩大员工保护——绝不能减少
- 当集体劳动协议条款比内部劳动规定条款更有利时，集体劳动协议优先
- 内部劳动规定和集体劳动协议都必须独立向劳动厅登记
- 内部劳动规定适用于所有员工；集体劳动协议条款专门适用于工会覆盖的员工，尽管许多外资企业实践中会将集体劳动协议福利扩展至所有员工
关于伴随集体劳动协议协商产生的工会组建和会费义务，请参阅外资雇主的工会会费义务。
依据内部劳动规定的纪律处分程序
越南存在三种形式的劳动纪律处分，每种在《劳动法》（2019年）第122-125条下都有严格的程序要求：
警告： 这是即使没有已登记的内部劳动规定也可采用的唯一纪律处分形式。针对具体违规行为的口头或书面警告。
降职 / 延长加薪等待期： 停职最长六个月，适用于内部劳动规定中明确的严重违规行为。需要有书面证据、有工会代表出席的正式听证会以及书面纪律处分决定。
解雇： 保留给第125条列举的最严重违规行为——盗窃、贪污、赌博、故意伤害身体、在工作场所吸毒、泄露商业秘密、严重性骚扰，或在追诉时效内重复违规。
程序要求（适用于警告以上所有纪律处分级别）：
- 向员工发出关于涉嫌违规行为的书面通知
- 与员工、工会代表和公司管理层举行正式听证会
- 支持违规行为的书面证据
- 在追诉时效内发出书面纪律处分决定
追诉时效： 标准案件为违规行为发生之日起六个月；涉及财务事项、知识产权或性骚扰的案件为十二个月。如果剩余时效期间（因员工休假等原因）在原本到期时不足60天，则雇主有60天时间完成纪律处分程序。
没有已登记的内部劳动规定： 雇主在法律上无法实施停职或解雇。法院一贯裁决依据未登记的内部政策处分员工的雇主败诉——命令恢复雇佣关系、全额支付欠薪以及额外补偿。这使得内部劳动规定登记成为有效劳动力管理的前提条件，而不仅仅是行政手续。关于争议升级风险，请参阅劳动争议解决与雇主合规。
外资企业常见的合规漏洞
导致外商投资企业面临执法风险的五个模式：
引用母公司政策而未在当地登记。 全球人力资源政策、行为准则和纪律框架在越南不具有法律效力，除非其相关条款被纳入已登记的越南语内部劳动规定中。因违反从未在劳动厅登记的母公司政策而被解雇的员工，很可能赢得恢复雇佣关系的裁决。
内部劳动规定与实际工作地点不符。 拥有多个地点的外资企业——例如在平阳省的工厂和胡志明市的办公室——需要内部劳动规定覆盖每个地点的实际工作条件。特定地点的附件或涵盖两地点的综合政策是可接受的方法。
缺失或过时的骚扰预防条款。 第12/2022/ND-CP号议定扩大了工作场所骚扰的定义和执行机制。2022年之前起草的内部劳动规定很可能缺乏现在要求的充分投诉机制、调查程序和保密保护。
运营变更后未重新登记。 工作时间、轮班安排、纪律处分程序或安全规程的变更会触发10个工作日内重新登记的要求。依据过时的已登记内部劳动规定运营会削弱执行的有效性。
根据第12/2022/ND-CP号议定面临的罚款风险： 内部劳动规定违规的罚款范围从500万越南盾到5000万越南盾不等，具体取决于严重程度——涵盖未登记、内容不充分和重复不合规。然而，不合规的真正成本并非罚款本身，而是无法管理劳动力纪律：没有已登记的内部劳动规定，每一次超出口头警告的纪律处分在法律上都是不可执行的。
内部劳动规定登记与更广泛的雇佣合规要求相结合，包括劳动合同构建以及人力资源合规日历中跟踪的年度合规截止日期。
Indochina Link Vietnam 为外资雇主提供人力资源合规设置与内部劳动规定登记支持。有关内部劳动规定起草、劳动厅登记和定期合规审查，请联系我们的注册会计师和人力资源合规团队——Steven Nguyen 和 David Nguyen。
_免责声明：本文提供关于越南劳动法的一般信息，不构成法律建议。具体合规指导请咨询合格的法律顾问。信息更新至2026年3月。*